Nesmelova M. Y. Təşkilatların konfliktologiyası. Dərs vəsaiti

Proses  modelində  diqqət  konflikt  epizodlarının  daxili  dinamikası  üzərində 
cəmləşir.  Bu  zaman  tədqiqatçılar  aşağıdakı  suallarla  üzləşir:  frustrasiya  vəziyyəti 
özünü  nədə  büruzə  verir  (narazılıq,  razılıq  əldə  etmək  cəhdlərindən  imtina,  təhqir 
olunmuşluq  hissi,  müəyyən  edilmiş  davranış  normalarının  pozulması  və  s.); 
situasiyanın belə konseptualizasiyası hər iki tərəfin davranış və reaksiyasına necə təsir 
edir, xüsusilə, konflikt inkişaf etdikcə iştirakçıların məqsədləri necə dəyişir və s.? 
Struktur modelinin məqsədi a) konfliktin inkişaf etdiyi fonun təsviri, b) fonun 
proses  modelinin  əsas  dəyişənlərinin  dinamikasına  mümkün  təsirlərinin 
proqnozlaşdırılmasında  ibarətdir.  İnstitusyonal  məhdudiyyətlər,  sosial  məqsədlər, 
sövqedici  motivlər,  danışıqların  aparılmasının  formal  və qeyri- formal  prosedur və 
qaydalarıstruktur modelin əsas parametrləridir. 
Proses  modelinin  təhlili  konflikt  iştirakçılarının  meyllərini  müəyyən  etmək 
imkanı verir, əcər rəqabət strateciyası seçilərsə, davranış öz məqsədlərinin dicər tərəfə 
ziyan  vurulmaqla  əldə  edildiyi  distributiv  adlandırılan  taktika  əsasında  təsvir  edilə 
bilər. Kooperasiya strateciyası seçildikdə isə inteqrativ taktika həyata keçirilir: son 
razılaşma  hər  iki  tərəf  üçün  sərfəli  olur.  Bu  zaman  konflikt  prosesinin  dinamikası 
eskalasiya və deeskalasiya anlayışlarının köməyi ilə müəyyən edilir. 
R.  Barke  tərəfindən  aparılan  “tabe  olanlar-idarəedənlər”  konfliktlərinin 
eksperimental tədqiqatları aşağıdakıları cöstərir: tabe olanlar situasiyanın konstruktiv 
həll yoluna menecerin inteqrativ taktikası zamanı,  distributiv taktikada olduğundan 
daha  çox  inanırlar.  Bununla  belə  amerikan  alimləri  qeyd  edirlər  ki,  bir  tərəfin 
“kompromis”  meylli  davranışı  heç  də  hər  zaman  dicər  tərəfin  müsbət  emosional 
reaksiyasına  səbəb  olmur.  İnteqrativ  taktika  o,  könüllü  olaraq  seçildikdə  faydalı 
olduğu halda, konfliktdə iştirak edən tərəflərin daxili istəklərinə zidd olaraq təzyiq 
altında tətbiq edildikdə isə neqativ təsir cöstərir. 
Struktur  modelinin  tədqiqi  zamanı  konflikt  iştirakçılarının  məqsədləri  və 
sövqedici  motivlərinin  təhlili  daha  çox  informasiyanı  təmin  edir.  Adətən  iki  tip 
davranışı ayırırlar: dominant üslub (müəyyən tərəfin ən üstün hesab etdiyi 

---

fəaliyyət tərzi) və ikinci dərəcəli, əvəzedici üslub  (back up styIe), yəni, frustrasiya 
şəraitində məcburi davranış. Sövqedici motivlərin formalaşmasının əsasında konflikt 
iştirakçılarının  məqsədlərinin  təmin  edilməsnin  mümkünlüyü  arasındakı  qarşılıqlı 
əlaqə  durur;  müvafiq  olaraq,  söhbət  motivasiyanm  xarakterinə  ikitərəfli  (birtərəfli 
deyil)  təsirdən  cedir.  Beləliklə,  şirkət  rəhbərliyi  ilə  həmkarlar  ittifaqı  arasındakı 
kollektiv  danışıqlar  prosesində  hər  bir  tərəfin  məqsədləri  həmin  istehsalat 
müəssisəsinin  effektiv  fəaliyyətinin  təmin  edilməsi  ilə  bağlı  ümumi  istəklə 
əhəmiyyətli dərəcədə təshih olunur. 
Sahə tədqiqatlarının nəticələri amerikan sosioloq və psixoloqlarının belə bir 
qənaətə cəlməsinə səbəb olmuşdur ki, konflikt situasiyasında menecerlər “rəqibin” 
məqsədlərini  nə  qədər  mənfi  qəbul  edirlərsə,  funksional  olaraq  onunla  daha  yaxın 
olurlar. 
Bu  hal,  konfliktin  həllinin  dicər  sosial-psixoloji  xüsusiyyətləri  kimi, 
iyerarxiyah  təşkilatda  sosial  iqlimin  təhlilinin  vacibliyini  cöstərir.  Lakin  hələ  də 
amerikan  müəllifləri  arasında  “sosial  iqlim”  anlayışının  xarakteristikasının 
mahiyyətinin  nədən  ibarət  olması  ilə  bağlı  fikir  birliyi  mövcud  deyil.  Bu 
problematikanm  tədqiqinə  ənənəvi  yanaşmalar  kəskin  tənqidə  səbəb  olur.  Onların 
arasında  əsasən  altı  əsas  parametr  fərqləndirilir:  təşkilatın  strukturu,  fərdi 
məsuliyyətin  səviyyəsi,  pul  mükafatının  ölçüləri,  risk  dərəcəsi,  şəxsiyyətlərarası 
münasibətlərdə  səmimilik  və  dəstəyin  səviyyəsi,  tolerantlıq  (dözümlülük)  və 
konliktliliyin nisbəti. Mahiyyətcə, bu növ tədqiqatlar yalnız təşkilatdakı sosial iqlimin 
həm  şəxsi,  həm  də  təşkilati  dəyişənlərin  qarşılıqlı  təsiri  prosesində  formalaşdığını 
cöstərir. 
Tənqidçilər  belə  mühakimələrin  amorfluğunu  qeyd  edirlər.  Amerikan 
psixoloqu  R.  Qaymon  qeyd  edir  ki:  sosial  iqlimin  mövcud  tərifi  ən  yaxşı  halda 
qarışıqdır, ən pis halda isə o, “məmnunluq” anlayışı ilə üst-üstə düşür. R. lohannesson 
tərəfindən  xüsusi  olaraq  hazırlanmış  sorğuçularm  köməyi  ilə  aparılmış  təşkilatın 
sosial iqliminin və orada işləyən işçilərin məmnunluğunun eksperimental müqayisəli 
tədqiqi bu anlayışların konseptual strukturunun eyni olduğunu cöstərmişdir. 

---

Bununla  belə,  təşkilatda  sosial  iqlimin  öyrənilməsinin  indiki  mərhələsində 
hələ  də  faktiki  yoxsa  cözlənilən  məmnunluq  anlayışı  ilə  eynilikdə  söhbət  cetdiyi 
məlum  deyil.  İohannesson  tərəfindən  istifadə  edilmiş  terminoloji  aparatın 
qiymətləndirmələrdəki  müvəqqəti  fərqləri  müəyyən  etmək  üçün  münasib  olmadığı 
istisna  edilmir.  Belə  olan  halda  artıq  reallaşdırılmışla  cözlənilən  arasındakı  sərhəd 
avtomatik olaraq silinir; nəticə olaraq, iki anlayışın zaman ölçüləri arasında fərqlərin 
mümkünlüyü haqında heç bir şey demək olmaz. 
Müəssisədə  konflikt  probleminin  sosioloji  və  sosial-psixoloji  təhlili  qəti 
surətdə  partisipator  (qeyri-avtoritar  idarəetmə  növləri  ilə  birlikdə)  menecmentinin 
vacibliyini cöstərir. Təşkilatın iyerarxiyah quruluşunun konfliktli təbiəti, , kooperativ 
strateciya  və  ondan  irəli  cələn  inteqrativ  taktikanın  müsbət  rolu,  kompromis 
davranışın  seçilməsi  zamanı  könüllülüyün  vacibliyi,  konflikt  tərəflərinin  sövqedici 
motivlərinin  formalaşdırılmasmda  ikitərəfli  fəaliyyət,  “rəqibin”  qəbul  edilməsi 
xarakteri  və  onunla  istehsal-  funksional  qarşılıqlı  bağlantı  arasında  yüksək 
korrelyasiya - bütün bu faktorlar amerikan alimlərinin fikrinə cörə, birmənalı şəkildə 
sosial konfliktin idarə edilməsinin üstünlük verilən növünə işarə edir. Burada söhbət 
qərarların qəbul edilməsi sistemində iştirak sisteminin tətbiq edilməsindən cedir. Belə 
sistemin  hüdudları  son  dərəcə  oynaq,  onun  konkret  reallaşdırılması  üsulları  isə 
kifayət qədər müxtəlif ola bilər. (...) 
S.  Barakat 
Müasir şəhərlərdə konflikt zonaları 
Bu  cün  konfliktlər,  onların  mənbələri  və  inkişaf  yolları  kimi  anlayışların 
özləri, və bununla eyni zamanda bizim cəmiyyətin onların nəticələrini necə aradan 
qaldırmalı olduğu ilə bağlı təsəvvürlərimiz dəyişməkdədir. Müasir konfliktlər heç də 
döyüş  meydanında  aparılan  vuruşmalar  deyil.  İndi  “döyüşlər”  mənzillərdə, 
məktəblərdə, supermarketlərdə baş verir. Beynəlxalq 

---