R. D. Shodiyev
Yüklə 5,01 Kb. Pdf görüntüsü
|
|
88 Konfliktlarda “G„ olib- G„ o lib” strategiyasi va uning amal qilish tamoyillari Konfliktlarni universal yechish usuli mavjud emas. Har bir boshliq va boshqaruvchi uning uchun qulay va samarali variantni tanlashi mumkin. Umuman olganda konfliktlarni yechishning uchta asosiy strategiyasi mavjud. Uning mezoni sifatida boshqaruvchi va xo dim tutishi lozim bo‗lgan yo‗llarini ko‗rsatishimiz mumkin. Bu konsepsiya: ―G‗olib - mag‗lub‖. Konfliktni boshqarishning mazkur konsepsiyasi o‗z nomidan ko‗rinib turibdiki, bir tomon mag‗lub bo‗lishini nazarda tutadi. Boshqaruvchi, har qanday konflikt uni ng muvaffaqiyatiga ta‘sir ko‗rsatishini faraz qila oladi, demak uni bostirish uchun har doim tayyor turadi. Mazkur strategiya avtoritar boshqaruv usuli uchun tavsiflidir. ―Mag‗lub - mag‗lub‖. Ushbu strategiyaning farqli tomoni shundan iboratki, hech bir tom on istalgan natijaga erisha olmaydi. Boshqaruvchi ―kam yo‗qotishlarga‖ harakat qiladi va faol tadbirlardan, to‗g‗ridan - to‗g‗ri qarama - qarshilikka borishdan qochishga harakat qiladi. ―G‗olib - g‗olib‖. ―G‗olib - g‗olib‖ strategiyasi ikkala tomonni ham qanoatlan tiruvchi maksimal natijalarga erishishga yo‗naltirilgan bo‗ladi. mazkur strategiya juda ham samarali bo‗lib, u konfliktni yechimini topishga imkon beradi va hamkorlik qilish uchun qulay vaziyatni yaratadi. Bulardan foydalanish mumkin bo‗lishi uchun boshq aruv tarkibiga yangi qadriyatlarni tatbiq etish lozim bo‗ladi: Boshqaruvchilar konfliktdagi ikkala tomonni teng huquqli deb bilishadi va bunda har ikki tomonning maqsad hamda manfaatlarini hisobga olishadi. Ular uchun konfliktli holatni bartaraf etish yo‗li – o‗zaro mafaatli kompromissga kelishdir; Xodimlaringizga ni sbatan halol va adolatli bo‗ling: agar konfliktdagi tomonlar uning sabablarini yashirishsa, istalgan natijaga erishib bo‗lmaydi. Bu 89 ko‗pchilikka xos bo‗lgan holatdir, lekin, boshqaruvchi o‗z pozitsiyasini yaqqol ko‗rsatsa, u holda boshqalar ham o‗zlarini s hunday tutishga harakat qiladilar. Agar muzokaralar jarayonida samimiy munosabatlar o‗rnatilsa, istalgan natijalarga erishish ehtimolligi yuqori bo‗ladi; Maqsad sari yo‗naltirilgan metodlarni tanlang: ―g‗olib - g‗olib‖da natijaga sinalgan maqsadli metodlar y ordamida erishish mumkin. Agar boshqaruvchi o‗ziga ma‘lum vositalardan foydalanadigan bo‗lsa, u o‗ziga ishongan holda harakatlanadi va natijalarni ilgaridan aytib bera oladi hamda muvaffaqiyatga erishishi tabiiydir. Konfliktli holatni har uchala strategiyadan foydalangan holda bartaraf etish mumkin bo‗lgan holatlar uchun misol keltiramiz. Сall -markaz xodimlari rahbariyatga Yangi yilni kutib olish munosabati bilan markaz ishini bir haftaga to‗xtatib turishni iltimos qilib murojaat qilishdi. Lekin, markaz uzluksiz ishlashi muhimligini anglagan holda boshliq bunga qarshi chiqdi, chunki markaz kompaniya o‗z mijozlariga texnik va boshqa savollari yuzasidan konsultatsiyalar berib boradi. ―G‗olib - mag‗lub‖ strategiyasi. Rahbar сall -markaz xodimlari bayram kunlari h am uzluksiz faoliyat yuritishlari kerakligini talab qildi. Kerakli ma‘lumotlarni mijozlar lozim bo‗lganda ololmasalar kompaniyaning imidjiga ta‘sir ko‗rsatishi mumkinligiga o‗z xodimlarini ishontirdi. Bundan tashqari sezilarli kompaniya moliyaviy ta‘sir ham bo‗lishi mumkin. Xodimlar hech qanday e‘tirozsiz bayram kunlari ham ishlashga rozi bo‗ldilar. Buning natijasida rahbar g‗olib bo‗ldi, chunki u o‗z maqsadiga erishdi – xodimlar ishlashda davom etishdi. Xodimlar esa mag‗lub bo‗lishdi, chunki, ular Yangi y il bayramida dam olisha olmadi. ―G‗olib - g‗olib‖ strategiyasi. Rahbar o‗z xodimlariga muqobil variantni taklif etdi. Sall- markaz ishini to‗liq to‗xtatib bo‗lmasligi sababli, u bayram kunlari ishga ko‗ngillilar chiqishi mumkinligini va ushbu kunlarga ular uc hun mukofot puli bo‗lishini aytdi. Bir necha xodimlar qo‗shimcha kompensatsiya mablag‗i hisobiga o‗z roziliklarini bildirishdi va hattoki o‗z hamkasblarining navbatida ham ishlashlari mumkinligini bildirishdi. Buning natijasida rahbar g‗olib bo‗ldi, u o‗z maqsadiga erishdi, chunki Сall - markaz o‗z faoliyatini davom ettirdi. Xodimlar 90 ham rozi bo‗lishdi chunki, Yangi yilda dam olishni xohlovchilar dam oldilar, qolganlar esa qo‗shimcha kompensatsiya mablag‗iga ega bo‗ldilar. ―Mag‗lub - mag‗lub‖ strategiyasi. Rahb ar xodimlar bayram kunlari ham ishlashlarini talab etdi. Xodimlar o‗z naroziliklarini bildirganlarida rahbar ularni ishdan bo‗shatish bilan po‗pisa qildi. Buning natijasida esa bir necha xodim bunday rahbariyat bilan ishlab bo‗lmaydi deb ishdan bo‗shadilar . Oxir oqibatda rahbar mag‗lub bo‗ldi, chunki u bir necha xodimdan ayrildi va ularni o‗rniga boshqa ishchi qidirishga majbur bo‗ldi, buning natijasida qolgan xodimlar ishdan keyin ham qolib ishlashga majbur bo‗lishayotgan edi. Xodimlar ham mag‗lub bo‗lishd i, chunki, ularning bir qismi ishsiz qoldi boshqa bir qismi esa bayramni nishonlay olishmadi. Har qanday konfliktli holatni bartaraf etish jarayoni hech bo‗lmaganda uch bosqichni tashkil etadi. Birinchisi – tayyorgarlik ko‗rish – konfliktga tashhis qo‗yis h. Ikkinchisi – bartaraf etishning strategiyasi va texnologiyasini ishlab chiqish. Uchinchisi – konfliktni bararaf etishning bevosita amaliy faoliyati bilan bog‗liq bo‗lib – metod va vositalar majmuasini amalga oshirishdir. Konfliktni bartaraf etishning turli xil modellari tarixiy amaliyot natijasida shakllangan. Muxolifatdagi tomonlarning birini ko‗pchilikka bo‗y sunishi, tomonlar kelishuvi asosida shartnoma tuzilishi yoki boshqa tomonni ikkinchi tomonga majburiy bo‗y sundirilishi, kuch ishlatish yo‗li bi lan hal etilishi - konfliktli holatlarning mazkur shakllari tarixdan ma‘lumdir. Konfliktli holatlarga kerakli darajadagi tezkor ta‘sir ko‗rsatilmasligi – boshqa holatlar bilan birga, unga tatbiq etilayotgan metodlar samaradorligini ham pasaytiradi. Ko‗pchilik adabiyotlarda konfliktli holatlarning : ―kuch ishlatish‖, ―kompromiss‖ va ―integrativ‖ modellari ham uchraydi. Kuch ishlatish modeli ―g‗olib - g‗olib‖, ―mag‗lub - mag‗lub‖ ko‗rinishdagi natijaga olib keladi. Qolgan ikki model esa konfliktli holatni yech imida ―g‗olib - g‗olib‖, ―yutuq - yutuq‖ kabi tiplariga olib keladi. |