«sotsial psixologiya» fanidan 12-mavzu: liderlik va boshqaruv samarqand – 2023 yil reja

ISH YUZASIDAN BO’LADIGAN SUHBATLARDA QUYIDAGI
QOIDALARGA AMAL QILISH KERAK.

3. LIDERLIK USLUBLARI HAQIDA TUSHUNCHA

3. LIDERLIK USLUBLARI HAQIDA TUSHUNCHA

Har bir lider yoki boshliq o`zicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshliq o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o`ziga xos tarzda tashkil etishidadir. Sotsial psixologiyada boshqaruv sohasida batafsil o`rganilgan muammolardan biri turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlari G.Gibsh, M.Forverg, rus olimlari V.D.Parigin, L.N.Umanskiy, M.Yu.Jukov va boshqalarning ishlari ayniqsa diqqatga sazovordir. Barcha ilmiy tadqiqotlarni umumlashtirgan holda sotsial psixologiyada qabul qilingan uch asosiy boshqarish uslublariga xarakteristika berib chiqamiz.

Boshqaruv uslublari
Avtoritar
Demokratik
Liberal
AVTORITAR
DEMOKRATIK
LIBERAL
Avtoritar rahbar barcha ko’rsatmalarini ishchanlik ruhida, aniq ravshan, keskin ohangda xodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan do’q-po’pisa, keskin ta`qiqlash kabi qat’iy ohanglardan foydalanadi. Uning asosiy maqsadlaridan biri qanday yo`l bilan bo`lsada, o`z hukmini o’tkazish. Uning nutqi ham aniq va ravon doimo jiddiy tusda bo`ladi. Biror ish yuzasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof sub`ektiv bo`lib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va o’sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog’liq. Jamoa a`zolarining tilak istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda ham kam hollardagina inobatga olinadi. aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko’rsatmalar to`g’ridan to`g’ri do’q po’pisa, kamsitish yoki ma`naviy jazolash yo`li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar o`z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operatsiyani qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro’iga salbiy ta`sir ko’rsatishi mumkin. Guruhdagi sotsial fazoviy munosabatlardagi o’rni jihatdan, u "JAMOADAN CHETDA", avtonom.
Avtoritar rahbarda har bir jamoa a`zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqelariga ko’ra tutgan o’rinlari haqida tasavvurlar borki, shunga ko’ra u har bir xodimning ish xarakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo’ygan, unda har qanday cheklashlar uning ochiq g’azabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslublari mavjud. Ya`ni bunday jamoalarda hokimiyat markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka xokimi shuning uchun ham bu yerda "mening odamlarim", "mening ishim", "mening fikrim bo’yicha" qabilidagi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, ular o`zlarini shu ishsiz tasavvur qila olmaydilar, ya`ni ish uning "butun vujudini qamrab olgan“. Shu sabab bo`lsa kerak, bunday rahbar har bir odamda uning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarini juda yaxshi biladi. Lekin, aslida uni ishning mazmunidan ko`ra, uning o’sha yerdagi yetakchilik roli, boshliqligi ko`proq qiziqtiradi va o`ziga o’sha sifatlarga qarab baxo beradi. Bu sifat, tabiiyki, ishning sifatiga ham ta’sir qilgani uchun jamoa oldiga qo’yilgan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi ("temir rahbar").
Bunday jamoalarda tanqid ishi juda sust, chunki u o`zini ham, boshqalarni ham, tanqid qilishlariga yo`l qo`ymaydi. Tanqid qilishga, uning fikricha, faqat boshliq haqli. Yig’ilishlarda so`zni o`zi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissiyotlari e`tiborga olinmaydi. G.Gibsh va M.Forverglarning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bo`lgan ishlarning samaradorligi ancha yuqori bo`lib, ishlab chiqarish ko`rsatkichlari ham yuqori bo`lar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy ma`naviy muhit og’ir, tang bo`lib, bu narsa odamlarning jamoadan to`la qoniqmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgach mehnat jamoalarida ishlaydigan odamlar o`z kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.
Demokratik rahbar, aksincha, bo`ysunuvchilarga mustaqillik erk berish tarafdori. Ishda topshiriqlar berganda ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini, xohish va istaklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o`rtoqlarcha do`stona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko’ra ishiga baho berish doimo jamoa a`zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid, ko`pincha taklif, istak shaklida, qilingan ishlarning mazmuniga baho berish holda egasiga, "aybdorga" yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fazoviy sotsial holati “JAMOA ICHIDA”.
Jamoada tanqid va o`z-o`zini tanqid shunday yo`lga qo’yilganki, uning oqibatida hech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko`proq boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari norasmiy liderlar tanqid qiladilar. Boshliq yo`l qo`ygan xato kamchiliklarni jamoatchilik oldida bo’yniga olishdan qo’rqmaydi. Chunki, undagi mas`uliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlarning a’zolari bilan muloqot paytida, balki xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo’yilgan topshiriqlar yuzasidan mas`uliyatni boshqalarga ham bo`lib berishni yaxshi ko’radi. Boshliqning xodimlaridan siri yo`q, shuning uchun ham majlislarda ko`prok u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va so`zlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan u to’liq foydalanadi.
Gibsh va Forverglarning analizlariga ko’ra, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamoalarda ma`naviy ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam ekan-u, lekin ishlab chiqarish zo`rg’a norma holatida bo`lar ekan.
L i b e r a l (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda ta`qiqlash, po’pisa bo`lmaydi, uning o’rniga ko`pincha ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yo`q, boshliq jamoaning muammolari, ishning baland pasti bilan qiziqmaydiganday, go’yoki boshqa “koinotda" yurganga o’xshaydi. Aniq ko’rsatmalar bermaydi, uning o’rniga norasmiy liderlar yoki o`ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo`lgan topshiriqlar bajaruvchilarga yetkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xomashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashishi va xokazolardan iborat.
Xodimlar bilan muloqotda bo`lishga to`g’ri kelganda u doimo xushmuomali bo`lib, odob, axloq normalarini bo`zmaslikka xarakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay, oxirgi so`zni o`ziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va xatti-harakatlar erkinligi berib qo’yilgan. O`sha erkin harakatlar yuzasidan boshliqning fikri so’ralgan taqdirda ham, undan aniq gap chiqmaydi. Chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa ularni xafa qilib qo’yishdan qo’rqadi. Uning fazoviy psixologik holati “GURUH TASHQARISIDA”.
Olimlar fikricha, bunday rahbar ishni olib borgan jamoalarda barcha ko’rsatkichlar doimo orqada, sifat ham yo`q. Liberal rahbar ishda anarxiyani qilib qo’yib, ko`p turmay, boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi.
Tashkilot boshqaruvidagi yana bir uslub – partisipativlik (lotincha “participate” – ishtirok, sherikchilik ma’nosini bildiradi) deb atalib, unda rahbarning tashkilot maqsadiga erishish yo’lida xodimlar bilan gorizontal yo’nalishdagi munosabatlarni rivojlantirishi tushuniladi. Mutaxassislar aynan partisipativlikni eng samarali uslublar qatorida ko’radilar. Bu uslub rahbarning quyidagicha xulqida ko’rinadi:
1. Rahbarning xodimlari bilan muntazam fikr almashuvi;
2. Rahbar va xodim munosabatidagi ochiqlik va samimiylik;
3. Xodimlarning tashkiliy qarorlar qabul qilishga jalb etilganligi;
4. Rahbar o’z burch va huquqlarining ma’lum qismini xodim zimmasiga o’tkazishi;
5. Tashkilot vazifalarini rejalashtirish va amalga oshirishda xodimlarni jalb etish;
6. Mustaqil qaror qabul qila olish huquqiga ega bo’lgan maxsus guruhlar tuzish (masalan, “Sifat nazorat guruhi”).
Shunday qilib, partisipativlik uslubi jamoadagi hamkorlik darajasi yuqoriligi bilan ajralib turadi va xodimning tashkilot manfaati yo’lidagi jonbozligini ta’minlovchi asosiy uslublardan biri hisoblanadi.
“Part” – “firqa”, “bo’laklar”ni gorizontal munosabatlarda muvofiqlashtirish ma’nosini ham bildiradi.
Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko`proq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora ko`pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida eng yaxshi rahbar o`zida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo`ladi. Chunki, sof sotsial psixologik ma`nodagi liderning turlari turli sharoitlarda o`zida ko`proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko’ra tabaqalanadi. Masalan, lider tashkilotchi, yana lider tashabbuskor, lider erudit, jamoa hissiy emotsional holatini boshqaruvchi lider, lider bilag’on va hokazo. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda ularni o`zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak.
Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida xayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma`lum bo`ldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog’liq, vaziyat, konkret jamoa, unda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan g’oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o`ziga xos ijobiy tomon bor, moxir rahbar o`zini o`zi tarbiyalar ekan, o`shalarning eng ma`quli ayniqsa o`zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.