Boshqaruv psixologiyasi

Xodimlarni motivatsiyalashning Xersberg nazariyasi. Tashkilot va jamoani boshqarish nuqtai nazaridan Xersbergning ikki omilli nazariyasi juda muhimdir. Bu nazariyaga binoan tashkilot miqyosida xodim faolligiga ta’sir etuvchi omillarni ikki guruhga jamlash mumkin: 1) tashkilotdagi ba’zi sharoitlar bo‘lmagan taqdirda xodimda mehnatdan qoniqmaslik kuzatiladi, biroq ushbu sharoitlarning yaratilishi xodimni faollikka undovchi motivatsiya kuchiga ega emas. Bu omillar gigienik deb atalib, ular qatoriga quyidagilar kiradi: tashkilot va ma’muriyatning siyosati; mehnatni texnik nazorat etish; bevosita rahbar bilan xodimlar va shuningdek, hamkasabalar bilan bo‘lgan munosabat; qiyin vaziyatlarda ish joyidagi xavfsizlik sharoiti; maosh; mehnat sharoitlari; guruhdagi mavqe; shaxsiy hayot. 2) lekin shunday sharoitlar ham borki, ularning mavjudligi xodimda o‘z ishiga nisbatan kuchli motivatsiyani yuzaga keltiradi va ushbu sharoitlarning yo‘qligi kuchli qoniqmaslikka olib kelmaydi. Bularni motivatsion omillar deb ataladi va ular quyidagilardan iborat: xodimning fikri bilan hisoblashish; mas’uliyat va mustaqillik berish; o‘z-o‘zini takomillashtirish va qobiliyatlarini rivojlantirish uchun imkoniyat yaratish. SHunisi ahamiyatliki, xodimlar ikkinchi toifa sharoitlardan qoniqqan paytida va mehnatga yuksak motivatsiya kuzatilganda gigienik omillarga xos kamchiliklar ta’siriga berilmas ekanlar.
E’tibor berilsa, Maslou va Xersberg ta’limotlaridagi o‘xshash tomonni ko‘rish qiyin emas: Motivatsion omillarni Maslou ta’limotidagi o‘z-o‘zini takomillashtirish va hurmat-e’tiborga bo‘lgan ehtiyojlarga qiyoslash mumkin, gigienik omillar esa – fiziologik, xavfsizlik va ijtimoiy ehtiyojlarga mos keladi.
Xodimlarni motivatsiyalashda Mak-Gregor nazariyasi. Xodimlarda mavjud ehtiyoj va layoqatni bilishga oid yana bir ta’limot muallifi D. Mak-Gregor bo‘lib, uning fikricha xodim tabiati haqida ikki xil fikr shakllangan. SHu munosabat bilan Mak-Gregor quyidagi ko‘rinishga ega bo‘lgan ikki qutbli tavsifni taklif etadi.

Mak-Gregorning X va Y nazariyalarinig qiyosiy tavsifi

X nazariya	Y nazariya
1. Odam ishlashni yoqtirmaydi va iloji boricha mehnat qilishdan o‘zini olib qochadi.	1. Inson ruhiy komillikka erishishi uchun mehnat qilishga intiladi
2. Odam ishlashlari uchun uni zo‘rlash kerak yoki uni “sotib olish” kerak	2. Odam qilayotgan ishi o‘ziga qiziqarli bo‘lishini xohlaydi va taalluqli vaziyat yuzaga kelsa jon-dili bilan bu mehnatni bajaradi
Z. Odam uni maqsad sari etaklashlarini xohlaydi va mas’uliyatni o‘z bo‘yniga olishdan qochadi	Z. Odam o‘z oldiga qo‘ygan maqsadga intiladi
	4. Maqbul sharoitda odam mas’uliyatli bo‘lishni istaydi va o‘z bo‘yniga majburiyat olishga qodir
	5. Tashkilot tomonidan taklif etilgan intizomga nisbatan, xodim o‘zi tan olgan va rioya qiladigan intizom anchagina samaraliroq
4. Odam uchun asosiy motiv pul va xavfsizlik hissidir	6. YAxshi sharoitlar yaratilganda odam o‘z qobiliyatini rivojlantirish va amalga oshirishga intiladi
5. Ko‘pchilikning ijodiy ishga qobiliyati kam va xodim o‘z kobiliyatini asosan rahbariyat tomonidan berilgan ishdan bo‘yin tovlash uchun safarbar etadi	7. Ijod qilish va kashfiyotga moyillik keng tarqalgan, lekin juda past darajada qo‘llaniladi

Zamonaviy rahbar uchun ushbu tavsiflarning «Y» bo‘limida keltirilgan ta’riflar dolzarb bo‘lib hisoblanadi. Demak, rahbar oldida qo‘yiladigan asosiy vazifa – xodimga o‘z-o‘zini motivatsiyalash sharoitini yuzaga keltirishdir. qiyin sharoitda, masalan, bir xil maromdagi va zerikarli mehnat, yuqori maosh asosiy stimulga aylanadi, chunki xodim qoniqish maqsadida ishdan bo‘sh vaqtda yaxshi dam olish istagida bo‘ladi.

Agar “X” nazariyaga binoan ish yuritilsa, rahbar o‘z qo‘l ostidagi odamlar haqida hech narsa bilolmaydi va bunday sharoitda doimiy nazorat, qat’iy intizom, xodimlarni ishga undovchi aniq dastur bo‘lish lozim.
“Y” nazariyaga asoslanilsa, odamlar haqiqatan qanday tabiatga ega ekanliklarini bilamiz, va ularning har xilligini his etamiz, ularga xos ham kuchli ham nozik tomonlarni inobatga olib boshqaramiz.