Boshqaruv psixologiyasi

Tashkilot hayotining xodim motivatsiyasiga ta’siri. Tashkilotlar o‘rtasidagi raqobatning kuchayishi, mahsulot ishlab chiqarishda yangi ixtirolarga talab oshishi sharoitida xodimlardan iloji boricha faollik va tashabbus kutiladi. Bunday vaziyatda xodimning ichki motivatsiyasini kuchaytirish tashkilot oldida turgan vazifalarni hal etishdagi asosiy omildir.
qator tadqiqotlar asosida tashkilotdagi mavjud turli omillarning xodim motivatsiyasiga ta’sirini 107 betdagi chizma ko‘rinishida bayon etish mumkin. CHizmadan ko‘rinib turganidek tashkilotda qator omillar borki, ular xodim motivatsiyasini kuchaytiradi. Bular orasida eng ahamiyatlisi xodimni mutaxassis sifatida tan olish, u bilan maslahatlashish, xodimga o‘z kasbi ustasi maqomida unga ishonch bilan qarashdir. Bajarayotgan ishidagi yuqori natijalar xodimning g‘ayratiga g‘ayrat qo‘shadi va faolligini oshiradi. Bu borada xodim qobiliyatiga mos vazifa berish va uni muvaffaqiyatli ado etishni ta’minlash juda muhimdir. Xodim tomonidan tashkilot maqsadini aniq tasavvur etish va bu maqsadni qabul qilish kuchli motivatsiya omili hisoblanadi.
Ushbu ro‘yxatning pastki qismida xodim motivatsiyasiga salbiy ta’sir etuvchi omillar o‘zining ta’sirchanligi bo‘yicha foiz ko‘rsatkichida keltirilgan. Ular qatoriga – xodimni tanqid qilish va uni tan olmaslik; malakasiz boshqaruv faoliyati; xodimning tashkilot hayotidan bexabarligi; haddan tashqari xajmdagi ish bilan ta’minlash yoki aksincha, ishning kamligi tufayli bo‘sh qolishlar; vazifani bajarish mobaynidagi muvaffaqiyatsizlik; xizmat yuzasidan o‘z majburiyatlarini aniq bilmaslik va maqsadning yo‘qligi kabi sabablar kirar ekan.
demotivatsiya so‘zi – mazmun jihatidan motivatsiyaga qarama-qarshi ma’noni anglatadi va xodimning faoliyatini susaytiruvchi tusiq sifatida tushuniladi.
7-Mavzu: Liderlikka oid nazariyalar
Reja:
1.Mark Grigorni X va U nazariyalari.
2.Ouchini Z nazariyasi.
3.Superlider fenomeni.
4.Liderlik piramidasi.
5.Liderlik sintetik nazariyasi.
6.Vaziyatga bog‘liqlik nazariyasi.