Boshqaruv psixologiyasi

SHaxsiy hisobotlar. Inson o‘zini qaysi reprezentativ tizimga mansub deb hisoblashi.

Turli reprezentativ tizimlar etakchi bo‘lgan kimsalar muloqotida ba’zi bir qiyinchiliklar uchrashi mumkin. Masalan, vizual reerezentativ tizimga asoslanib bayon etilayotgan axborotni kinestetik odam axborot etishmovchiligi sifatida qabul qilishi mumkin.
Ikki reprezentativ tizimga mansub kimsalar muloqotidagi ziddiyatni kuzatar ekanmiz, xizmat yuzasidan bo‘lgan vaziyat xodim va rahbar munosabatlarida quyidagi muammoni tug‘dirishi mumkin – rahbar-vizual biron masalani xodim-audialga tushuntirar ekan, rahbar xodimning tinglayotganini diqqat bilan kuzatadi va xodim bir tomonga o‘girilib quloq tutib turganini ko‘rib bu holatni e’tiborsiz ravishda tinglash deb talqin etishi mumkin. Aslida esa audial uchun aynan shunday tana holati ma’lumotni tinglash uchun qulaydir. Turli reprezentativ tizimga mansub bir oila a’zolari o‘rtasidagi munosabatlar hatto mojarolarga ham olib keladi. Ota farzandini koyir ekan, farzand kuchli hislar og‘ushida bo‘ladi va erga qarab turadi (haqiqiy kinestetik holati). Farzandining harakatlarini kuzatib turgan va vizual reprezentativ tizim ustunlik qilayotgan ota esa farzandining e’tiborini suhbatga yo‘naltirish maqsadida uni koyiy boshlaydi: «Men senga gapirayapman, sen esa nima haqida o‘ylayapsan? Qani, ko‘zimga qarachi.». Ayni paytda ota uchun farzandining tushunganligi alomati uning ota tomonga nigoh tashlashi bo‘lib hisoblanadi. Agar shunday holat yuz bermasa, demak, ota farzandining e’tibori boshqa narsalarga yo‘nalgan, deb yo‘yadi. Turli rerezentativ tizimga mansub kishilar, masalan rahbar va xodim suhbatida qo‘llanuvchi so‘zlar ham orada ma’lum ziddiyatni yuzaga keltiradi. Xodim kaysi reprezentativ tizim orqali ma’lumotni qabul qilishi, yodda saqlashi va ongida qayta ishlashi xususiyatlarini bilish beriladigan topshiriqni unga yanada moslashtirib bayon etish imkonini beradi. Vizual xodimga masalani tushuntirish davomida uning tasavvuriga asoslanish, tasvirlash va chizmadan foydalangan ma’qul. Audial xodimga esa uning idrok xususiyatiga mos so‘zlarni tanlash va ma’lumotning mantiqiy tomoniga e’tibor bergan holda bayon etish kerak. Kinestetik reprezentativ tizim etakchi bo‘lgan xodimga esa ma’lumotda hissiyot va tuyg‘uni ifodalovchi tushunchalar, vazifaning tarkibiy bo‘laklariga muvofiq paydo bo‘luvchi turli sezgi hislari mujassamlashgan bo‘lgani ma’qul. Masalan, «… eshikdan ichkariga kirganingizda qarshingizda katta harflar bilan yozib qo‘yilgan…». Ushbu qisqa matndagi tagi chizilgan so‘zlar aynan kinestetiklarga xos kalit so‘zlar bo‘lib hisoblanadi. Etakchi rerezentativ tizimlari turlicha bo‘lgan ikki xodimning telefondagi suhbati quyidagicha o‘tishi mumkin:
«Audial: - Meni diqqat bilan eshit, muhim topshiriq bor, yaxshilab tushunib ol.
Vizual: - Bunday muhim masalani telefon orqali hal qilib bo‘lmaydi, kel ko‘rishib gaplashib olaylik».
Kezi kelganda shuni aytish kerakki, odatda audial tipiga mansub kimsalar telefon orqali ishlarni hal etishni ma’qul ko‘rishadi. Telefonning ishlamay qolishi ular uchun ish kunining samarasiz o‘tishi belgisidir. Vizual kimsa bitta chiroq yonib turgan joyda ikkinchisini izlaydi va hamma narsa ko‘z ostida bo‘lishini xohlaydi. «Ming bor eshitgandan ko‘ra, bir marta ko‘rgan afzal» maqoli vizuallarning hayot tamoyilidir. Kinestetik uchun esa xonadagi jihozlarning qulay joylashganligi, ayniqsa o‘tiradigan stul va suyanadigan stolining qulayligi katta ahamiyatga ega.Xodimlarning etakchi reprezentativ tizimga mansubligini bilish ular o‘rtasidagi ba’zi tushunmovchiliklar, muqarrar bulgan ziddiyatlarni oldini olish imkonini beradi. Tashkilot miqyosida xodimlarni klassifikatsiyalashga oid yana bir yondoshuv mashhur psixolog K. YUng tomonidan yaratilgan psixotiplar haqidagi ta’limot bo‘lib, bunga muvofiq inson xarakterining ayrim xislatlari tug‘ma asosga ega. Masalan, ulardan biri inson o‘ziga kuch-quvvat olishda qaerga yo‘nalganligi bilan bog‘liq holatdir. Kimdir shu quvvatni tashqi muhitdan olsa, kimdir o‘z ichki dunyosiga murojaat etadi. Tashqi muhitga yo‘nalgan kimsalar ekstravert deb ataladi, e’tibori o‘z ichki dunyosiga qaratilgan shaxsga esa introvert iborasi qo‘llanadi. Ushbu ikki tipning batafsil tavsifi quyidagicha:Ekstravert – o‘zgalar bilan muloqotda bo‘lishga ehtiyoji katta va bu orqali o‘ziga g‘ayrat oladi, tanho qolish uni quvvatsizlikka olib keladi; avval gapirib, keyin esa o‘ylaydi; faol va muloqotga kirishuvchan; atrof-muhitdagi ko‘p narsalarni bilishga intiladi.Introvert – yakka, tanho qolganda o‘zini yaxshi his etadi, fikr va o‘ylarini boshqalar bilan o‘rtoqlashmaydi, kuchli muhokama jarayoni ularni tez toliqtiradi, gapirishdan ko‘ra tinglashni yaxshi ko‘radi, suhbatdan so‘ng fikrlari va hissiyotlarini jamlab va tartiblab olish uchun tanho qolishni ma’qul ko‘radi.
K. YUngning tipologiyalar haqidagi ta’limoti o‘zining uzoq davomiga ega va yuqorida ta’kidlanganlarga («ekstravert va introvert»)qo‘shimcha ravishda «sezgir va intuitiv», «fikrlovchi va his etuvchi», «baholovchi va idrok etuvchi» kabi tiplar ham qayd etiladi. Keyinchalik bu uslub yanada takomillashib Mayers-Brigs uslubida tipologiyalash degan nomga ega bo‘ldi. YUng tipologiyasidagi to‘rt ko‘rsatkichga ko‘ra toifalash shunchalik ahamiyatliki, hatto AQSHning «Ford» avtomobil kompaniyasidagi mehnat jamoalari tarkibi aynan shu uslubda bir-biriga muvofiq keluvchi xodimlardan tashkil etilganligi ma’lum.
Rossiyalik psixolog Samoukina taklif etadigan tipologiyaga binoan xodimlarni o‘z ichiga yo‘nalgan – “ichki” hamda tashqi muhitga yo‘nalgan - “tashqi” shaxslarga toifalash mumkin. Bunday ta’rifga binoan “Ichki” kimsalar bajarayotgan mehnatning mazmuniga katta e’tibor berishadi va hissiy qoniqishni ustuvor deb hisoblashadi. Ular u yoki bu mehnat turi, vazifani tanlashda uning natijasi xamkasabalari oldida obro‘-’tibor qozonishga yordam berishiga e’tibor qaratishadi. O‘z imkoniyatini namoyon etish va qobiliyatlarni rivojlantirish ular uchun etakchi motivatsiya omili bo‘lib hisoblanadi. Ular maoshni etakchi o‘ringa qo‘ymaydilar, agar katta pul evaziga zerikarli ishni bajarish lozim bo‘lsa, ular bundan voz kechishlari tabii y hol. Bunday xodimlar uchun kam maosh to‘lansa ham, ularning qobiliyati va g‘oyasini amalga oshirish muhim hisoblanadi.
“Tashqi” xodimlar – ular uchun bajarilayotgan mehnat hayotda muvaffaqiyatga erishganlik belgisi ekanligi, jamiyatda yuqori nufuzga egaligi juda muhimdir. Ular maoshni qadrlaydilar. Mansabda o‘sish, rahbariyat tomonidan rag‘batlantirish va maqtov bunday xodimlar uchun katta ahamiyatga ega. Ular muvaffaqiyat timsollarini egallashni xohlaydilar – yaxshi kabinet, zamonaviy avtomobil, chiroyli kiyim va shu kabilar.
YUqorida ta’kidlangan ikki toifadan tashqari “aralash” tipga mansub xodimlar xam eslatib o‘tiladi. Ular uchun ikkala omil ham ahamiyatga ega. Lekin, bunday xodim uchun mehnat mazmuni etakchi bo‘lib hisoblanadi.
Tashkilot hayoti doimo rejalangan tarzda kechmaydi. Xom ashyo tanqisligi, vaqt va imkoniyatlarni taqsimlashdagi qiyinchiliklar va boshqa bir qancha omillar ta’sirida tashkilotda zo‘riqish muhiti yuzaga kelishi mumkin. Bunday muhitning xodimlar faoliyatiga ta’sirini tahlil etish maqsadida “tazyiq ko‘rsatuvchi” omillar degan iborani qabul qilishimiz mumkin. Tazyiq ko‘rsatuvchi omillar qatoriga shaxsning ichki psixologik muammolari, xodimni o‘rab turgan shart-sharoitning qoniqarsiz ahvolda ekanligi, jamoadagi shaxslararo munosabatlarning tajangligi, mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq bo‘lgan muammolar hamda xodimning oilasidagi qiyinchiliklar kirishi mumkin. Bu omillar o‘zaro bog‘liq va xodimning bir sohadagi qoniqarsiz holati boshqa jabhalarda ham shunday natijani yuzaga keltirish ehtimoli baland.