Boshqaruv psixologiyasi

Nazorat uchun savollar
1.SHarq mutafakkuirlarining boshqaruv ilmi to‘g‘risidagi qarashlari?
2.G‘arb olimlarining boshqaruv nazariyalari?
3. Suhbat metodining afzalliklari?
3-Mavzu:BOSHQARUV NAZARIYALARI
Boshqaruv ilmining nazariy-tarixiy asoslari. O‘zbekiston ilm- fanida boshqaruv psixologiyasining tadqiq etilganlik holati. Vaziyatga bog‘liqlik nazariyasi.Liderlik sifatlari nazariyalari.
BOSHQARUVNING ILMIY-NAZARIY ASOSLARI
Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy o‘rganish o‘tgan asrdan boshlanadi. Tashkilot menejmentini o‘rganuvchi olim V.A. Spivak boshqaruv nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etadi:Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi.Ushbu yo‘nalish asosida amerkalik olim F. U. Teylor nomiga qo‘yilgan “teylorizm” ta’limoti yotadi va bu sohada olib borilgan AQSHdagi izlanishlar1885-1920 yillarni o‘z ichiga oladi.F. U. Teylor o‘sha davrdagi malakasizishchilardan samarali foydalalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini mayda operatsiyalarga ajratadi.Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish natijasida, Rensom Olds1902 yilda konveer usulini yaratdi va avtomobil yig‘ish zavodiga tatbiq etdi. YAngi uslub bo‘yicha ishlab chiqarish natijasida yillik maxsulot425donadan2500 taga ko‘paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashtirish orqali, aftomobil ishlab chiqarishga ketadigan vaqtni20 martaga kamaytirdi vanafaqat Amerika, balki keyinchalik butun jahon avtomobil zavodini ishg‘ol qildi.Ma’muriy boshqaruv maktabi.Ushbu yondashuv A. Fayol nomi bilan bog‘liq bo‘lib,1920-1950 yillarda bunga oid g‘oyalar boshqaruvda keng miqyosida tatbiq etila boshladi. A. Faylov alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni yaxlit tuzulma sifatida qaraydi va tashkilotni ratsional boshqarish tamoyillari, boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtirgan holda mehnat samaradorlikka erishdi.1924 yildan boshlab insoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana boshladi.Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbalari amerkalik psixolog Elton Meyoning“Xotorn tajribalari”ga borib taqaladi. “Western electric”kompaniyasida o‘tkazilgan tajribalarda, sex ishchilariga etiborli bo‘lish,ularning manfaatlari haqida g‘amxo‘rlik qilish natijasida mehnat unumdorligini oshirishga erishilgan. Bunday munosabat ishchilar tamonidan rag‘batlantiruvchi omil sifatida qabul qilingan va ijobiy munosabatlarni shakllantirish asosida mehnat unumdorligi oshgan.1950 yildan miqdoriy yondashuv rivojlana boshladi. Bu yondashuvningasosiy mohiyati guruh va tashkilotlarni boshqarishda matematik metodlardan,xususan, mehnat operatsiyalarni tahlil etish, matematik modillar yaratish uslublari qo‘llaniladi. Tashkilot boshqaruvi tizimiga mutlaqo mos model yaratib bo‘lmasada, lekin matematik apparatni qo‘llash natijasida boshqaruv jarayonini chuqur bilish va ayrim iqtisodiy natijalarni bashorat qila olish imkoniyati oshadi. Boshqaruvga jarayon sifatida yondashish talimotida esa tashkilot hayotida murakkab va denamik jihat sifatida qaraladi hamda boshqaruv o‘zaro bog‘liq funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday funksiyalar sifatida: rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish(ma’muriy boshqaruv), motivlashtirish, rahbarlik, koordinatsiya, nazorat,tatqiqotlar, kommunikatsiya, baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash,muzokaralar olib borish va vakolat berish kabilar sanab o‘tiladi.Tizimli va vaziyatli yondashuv orqali esa tashkilotda amalga oshayotganjarayonlar, ishlabchiqarishda ishtirok etuvchi hamma ishtirokchilar o‘rtasida sababiy aloqa etuvchi hamma ishtirokchilar o‘rtasida sababiy aloqa mavjudligi,tashqi muhut va vaziyat xodim xulqidagi xal etuvchi omil ekanligini tushinish imkoniyati paydo bo‘ladi. Ishlab chiqarish jarayonida insonga bo‘lgan munosabatni aks etiruvchi yana biryondashuv “inson kapetali” nazariyasi bo‘lib, bunga movofiq korxonadagi ishchi kuchi kapital sifatida, masalan pul tarzida idrok etiladi.ushbu nazariya doirasida personal boshqaruvga oid holatlar va tasdiqlar beznesmengatushinarli bo‘lgan iqtisodiy atama va katigoriyalarda bayon etiladi. Bu ta’limotga binoan, inson kapitali odatda pul birligida o‘lchanadi. Zamonaviy yondashuvlardan biri – inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasi bo‘lib, bunda tashkilot manfaati yo‘lida xodimning o‘z tashabbusi bo‘yicha samarali mehnat qilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala deb qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash va qondirish,ularning kasbiy va shaxsiy kamolatga erishishi uchun shart –sharoit yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tamonlama ta’sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondashuvi va samarali mehnati ta’minlanadi. Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsefsiyalari o‘z davrga xos bo‘lgan personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Hatto ayni paytda ham turli tashkilot va rahbarlar sanab o‘tilgan yondashuv elementlarini o‘z faoliyatida qo‘llab keladilar. Tashkilot rahbari mavjud iqitisodiy ahvol qo‘l ostidagi xodimlar xususiyatiga asoslangan hamda turli yondashuvlardan birontasiga urg‘u berishi,tashkilot manfaatidan kelib chiqib, u yoki bu yo‘nalish modellarini jamoalar boshqaruviga tadbiq etishi mumkin. Ammo ko‘zlangan maqsadga tashkilot personalining faol ishtiroki orqali erishmoqchi bo‘gan rahbar, iloji boricha o‘z xodimlarida tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak ma’suliyat uyg‘ota olishi lozim. Aynan shu maqsadni ko‘zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb nomlanuvchi yondashuvga asoslanishi o‘rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji boricha insonni aynan shu nuqtai- nazardan tushunishga va shaxs kamolatiga uning ichki zahiralarini uyg‘otish orqali erishishga intiladi.