Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
26
lərini özündə birləşdirməklə insan resurslarının idarə edilməsi texno- logiyası indiki zamanda heyət üzrə menecerin qarşılaşdığı bütün prob- lemlərdən bir növ panseya roluna iddia etmək imkanından məhrumdur. Tənqidçilər bu qabaqcıl texnologiyanın özündə belə qüsurlar aşkar edirlər.
nsan resurslarının idarə edilməsi texnologiyasının kritik analizi onun tərəfdaşlarının çox şeyi vəd edən bəyanatlarına baxmayaraq, ideo- loji ustanovkalar ilə onların praktiki gerçəkləşməsi arasındakı uçurumu göstərir. 1. Müxtəlif ölkələrdə insan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi tək milli məktəblərin və kadr idarəetməsi ənənəsinin müxtəlifliklərini əks etdirməyib, həm də hər hansı müəyyən konsepsiyanın olmamasına dəlalət edir; belə ki, istifadə edilən konseptual sxemlərin rəngarəngliyi çox vaxt onların qarşılıqlı ziddiyyətləri ilə dərinləşir. Məsələn, təcrübədə insan re- surslarının komanda işi və effektivliyindən asılı olaraq əməyin fərdi ödə- nilməsi kimi idarəetmə elementləri bir araya gəlmir. Bununula əlaqədar olaraq, insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyasında bəzi skeptiklər insani münasibətlərin modernləşdirilmiş doktrinasının sadəcə və sadəcə variasiyasını, qarşısıalınmaz ziddiyyətlərdə isə, menecer və sıravi işçilər arasında struktur antaqonizmin ifadəsini hesaba alırlar. 2. Daha çox şirkətlər artan şəkildə özlərində insan resurslarının idarə edilməsinin «dəbdə» olan texnologiyasını tətbiq etməyi bəyan etsələr də, kadr idarə etməsinin yuni strategiyasının praktiki gerçəkləşdirilməsi nəzərə- çarpan çətinliklərlə üzləşir. Xüsusən də kadr işinin qabaqcıl formalarının (keyfiyyət dərnəkləri, işçi komandaları və s.) hər yerdə geniş yayılmasını nəzərə alaraq, işçi heyətinin hazırlığı və yenidən hazırlığı nəzərə çarpmır. Bəzi kadr funksiyalarının kadr xidmətlərindən xətti rəhbərlərə ötürülməsi bir qayda olaraq, sonuncuların əlavə yenidən hazırlığı olmadan başa gəlir və ümumiyyətlə, korporasiya rəhbərliyi tərəfindən xüsusi diqqət də görmür. 3. nsan resurslarının idarə edilməsi arsenalından götürülmüş heyət cəlbetmə metodları (şirkətin gəlirlərində iştirak, səhmlərin işçilərə veril- məsi və s.), çox vaxt menecerlər tərəfindən daha «yumşaq» iş formala- rının intensifikasiyası üçün istifadə edilir. stehsal funksiyalarının, vəzi- fələrinin şüurlu, məsuliyyətli yerinə yetirilməsinə üstünlük vermək incə istismardan xaric priyomları maskalayır və uzunmüddətli perspektivdə həmkarlar ittifaqlarının təsirinin neytrallaşdırılmasında həqiqi alətə çevrilir.
27
Ə n yeni kadr işi metodlarının ambivalentliyinin ən bariz nümunəsi işçinin təşkilatın funksiyasına fərdi töhfəsinin qiymətləndirilməsindən istifadə edilməsidir: kim bunun işçilərdə yüksək məsuliyyət hissini tərbiyə etdiyini və ya onların özünüistismarı silahı rolu oynadığını kim deyə bilər? 4. nsan resurslarının idarə edilməsinin tətbiq edilən texnologiyasının müsbət təsirinə şəhadət edən obyektiv verilənlər olmur. Bundan əlavə, həmişə olduğu kimi, istənilən iri sosial-təşkilati yeniliklərdə mənfi nəticə- lərdən yan keçmək çox çətin olur. Düzdür, öncül kadr texnologiyalarının tətbiqi nəticələrinin belə ziddiyyətli qiymətləndirmələri ən çox insan resurs- larının idarə edilməsinin şəxsi nəticələrinin digər amillərdən ayırd etməyin qeyri-mümkünlüyü ilə şərtlənir. Bununla belə, insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyalarının praktiki tətbiqi nəticələri konseptual nöqteyi-nəzərdən şübhəli və mənəvi-psixoloji nöqteyi-nəzərdən ambivalent görünsələr də, son illərdə kadr idarəetməsində mikroinqilab bütün ölkələrdə artım tempini yük- səldir. Və bu mikroinqilab işçi heyəti üzrə idarəetmə qarşısında tama- milə yeni tələblər qoyur.
Kadr menecmenti: XXI əsrin çağırışları
Beləliklə, Yanusların keçmişi bizə təxmini görsənirdi. Gələcəyi isə biz çox dəqiq bilirdik. A.və B.Struqatskiye. Bazar ertəsi şənbədən başlanır
Kadr potensialının unikal peşəkar nüvəsi-öz mövqelərini qlobal bazarlarda möhkəmləndirməyə cəhd edən istənilən şirkətin əsas rə- qabətli üstünlüyü bundan ibarətdir. Xarici analitiklərin qiymətləndirmə- lərinə görə bu maksimal XXI əsrdə uğurlu sahibkarlıq üçün dəyişilməz qanun qüvvəsi qazanacaq, çünki bazar mühitində proqnozlaşdırıla bilməyən və çox vaxt kortəbii dəyişikliklərə yalnız yüksək mobilliyi olan, daim inkişafına oriyentasiya olmuş işçi heyəti uyğunlaşa bilər. Bu hal öz növbəsində, korporasiyalarda bütün kadr işlərinə olan təlabatı kəskin yüksəldəcək. nsan resursları sahəsində intensiv dəyişikliklər (qlobal, regional, milli, demoqrafik, sahə, korporativ, peşə və fərdi ölçü- lərdə) mövcud meyillərdən çıxış edərək mühakimə yürüdəndə inqilabi səciyyə daşıyacaqlar və kadr idarəetməsi sahəsində çalışan mütəxəs- sisləri təşəkkül tapmış peşə-rol stereotiplərindən (reaktiv tərzə sadiq qalan inzibatçı-bürokrat və idarəçi) prinsipial olaraq yeni rollara-strateq,
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|