Heyət n darə ed lm

 

 

 

45 

 

Başqa sözlə, burjuaziya cəmiyyətində obyektiv olaraq bütün tələb 

olunan fəaliyyət bu və ya digər şəkildə kiminsə maraqlarını nəzərə alır, 

lakin fəaliyyətin ünvanına göstəriş öz-özlüyündə mənəvi məna verə bilməz. 

Yalnız  qoyulmuş  məqsədlərin  abstarakt,  idealist  və  ya  əlçatmaz  olub 

olmamasından asılı olmayaraq, ümumbəşəri, ümummədəni əhəmiyyətinin 

dərk edilməsi professional fəaliyyəti mənən başadüşülən edir.   

Protestant  professional  etikası  tərəfindən  işlənmiş  müddəa 

istənilən  professional  fəaliyyətə  aiddir.  XIX  əsrin  sonlarında  müxtəlif 

professional cəmiyyətlər  bu  və  ya  digər ixtisasa-jurnalist,  hüquqşünas, 

pedaqoq, diplomat ixtisasına uyğun olan abstrakt prinsipləri konkretləş-

dirərək, özlərinin mənəvi kodekslərini tərtib etməyə başlayırlar. ABŞ-ın 

bir  çox  ştatlarında,  Kanadada,  məsələn,  XX  əsrin  əvvəllərində  qəbul 

edilən,  həmin  əsrin  70-ci  illərinə  qədər  qüvvədə  olan,  daha  sonra  isə 

yenidən baxılaraq tamamlanan və qüvvədə olmağa davam edən mühən-

dislərin etik  kodeksi  qəbul  olunmuşdu.  Onlarda  ətraflı  şəkildə  mühən-

disin  xalqına,  onu  işə  götürənə,  müştərilərə,  professional  cəmiyyətin 

digər  üzvlərinə,  eləcə  də  özünə  münasibətdə  mənəvi  borcunun  istər 

ümumi, istərsə də fərdi aspektləri analiz edilir.   

Kadrlar  üzrə  menecerin  professional  etikası  sadalanan  bütün 

prinsip  və  kateqoriyaları  özündə  cəmlənşdirir,  lakin  formasına  və 

fəaliyyət məzmununa görə spesifik özəlliklərə malikdir.   

Kadr işçisinin istənilən qərarı özgəsinin taleyinə görə məsuliyyətə 

qatlanmaqdır.  Ciddi  desək,  insanı  fəaliyyət  obyekti  qismində  götürən 

ixtisasların  bütün  nümayəndələri  (həkim,  müəllim,  hüqüqşünas,  jurna-

list)  belə  məsuliyyət  daşıyır,  lakin  məhz  rəhbər  işçilərin  professsional 

imkanlarının, onların karyerasının, deməli ümumi vəziyyətinin reallaş-

masına cavab verir.   

nsanların  mənəvi  və  işgüzar  keyfiyyətləri  işçi  heyət  üzrə 

menecer üçün professional fəaliyyətin obyektinə çevrilir: 

1)

  xalis  professional  keyfiyyət  peşə  vərdişləri,  iş  təcrübəsi, 

xarici dilləri bilməkdir; 

2)

  peşəkar  olaraq  mənəvi-psixoloji  keyfiyyət  məqsədyönlülük, 

düzgünlük, prinsipiallıq, fədakarlıq, tələbkarlıqdır; 

3)

  mənəvi  olan  xeyirxahlıq,  qayğıkeşlik,  humanistlik,  ləyaqət, 

digərlərinə hörmət, alicənablıq, səxavətlilik, ərlik, ədalət, vicdandır. 

XX əsrdə kadr işçisinin   

peşəkar etikasının təkamülü. Kadrlarla iş üzrə mütəxəssislərin   

                                                  meydana  gəlməsi  (işçi  heyətin  idarə                                                       

---

 

46 

olunması)  bütün  işçiləri  yüksək  təşkil  olunmuş,  yüksək  texnoloji 

çərçivədə  maksimal  effektiv  şəkildə  istifadə  etməyi  (istismarı)  qar-

ş

ısında  məqsəd  qoyan  əməyin  elmi  təşkili  prinsiplərinin  reallaşması  ilə 

ə

laqədardır. Bu doktrina, X doktrinası, baxımından insan, istifadəsi iqtisadi 

cəhətdən  qeyri-effektiv  olanda  və  ehtiyac  yarandıqda  onu  digər  insanla 

ə

vəz etməyin  mümkün olduğu  vint  kimi nəzərdən  keçirilir. Kadr xidməti 

tərəfindən  işçiyə  müvafiq  xidmət  ondan  ibarətdir  ki,  orta  insan  üzərinə 

məsuliyyət götürməməyə çalışaraq idarə olunmağı üstün tutur, nisbətən az 

ambisayalara malik olur, tənbəldir, təhlükəsiz vəziyyətdə olmağı arzu edir. 

Onu  ciddi  olaraq  müəyyən  edilmiş  professional  rola  hazırlamaq  və 

mümkün  olduğu  qədər  sosial  konfliktləri  və  əmək  məhsuldarlığının 

azalmasına  və  ya  istehsal  xərclərinin  artmasına  təsir  edən  digər  neqativ 

halları minimuma endirmək lazımdır.     

ş

çi heyətin idarə olunmasında ikinci dalğa və ya inqilab istehsal 

münasibətlərinin  humanistləşməsi  ideyası,  kadr  xidmətinin  diqqətinin 

insan  münasibətləri  üzərində  cəmləşməsi  ideyası  ilə  əlaqədardır.  Kadr 

işçisinin  ikinci  etik  doktrina  ilə,  Y  doktrinası,  insan  hər  vasitə  ilə  moti-

vasiya edilməli, effektiv işləyə bilməsi üçün ona lazımi şərait yaradılmalı 

olan,  təşkilatın  ümumi  dəyərlərinə  qoşulan  və  bunun  hesabına  maksimal 

iqtisadi effektə nail olunan işçi kimi təfsir edilir. Təşkilatın məqsədələrinə 

münasibət  üzrə  məsuliyyət  və  öhdəlik  əməyin  nəticəsinə  görə  alınan 

mükafatdan asılıdır. Daha vacib mükafat özünüifadədə və özünüaktuallaş-

dırmada  tələbatın  təmin  olunması  ilə  əlaqədar  olandır.    Bu  doktrinalar 

arasındakı  fərq  D.  MakQreqor

1

  tərəfindən  işlənmiş  X-Y  nəzəriyyəsində 

ə

ksini tapıb.   

Sonuncu,  üçüncü olan işçi  heyətlə işdə inqilab Y  konsepsiyası –  Z 

konsepsiyası  ilə  əlaqədardır.  Bu  ondan  ibarətdir  ki,  kadr  işinin  məqsədi 

insan  resurslarından  maksimal  şəkildə  istifadə  etməkdir.  nsan  potensialı 

sahibkarlığın  ən  vacib  faktorlarından  birinə  çevrilməyə  başlayıb  və  bu 

baxımdan kadr xidmətinin vəzifəsi bütün işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin 

maksimal inkişafına nail olmaq, bunun üçün əlverişli şərait yaratmaqdır.   

Z  tipli  təşkilatlarda  şüurlu  və  planlı  şəkildə  tənzimlənin  mənəvi 

mexanizmi  tətbiq  olunur:  insana  sadəcə  işçi  kimi  yox,  şəxs  kimi  maraq 

meydana  gəlir,  əhəmiyyətli  dərəcədə  diqqət  qeyri-formal  qarşılıqlı 

ə

laqələrə ayrılır. 

                                            

1

  Bax: Vşxanskiy O.S., Наука: //Менеджмент, человек, стратегия, 

организация

, процесс. –М: МГУ 1995 – С.96 

---