Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- XÜLAS Ə
47
ş çi heyət üzrə menecerin peşəkar fəaliyyətinin etik tənzimlənməsinin aktuallığı. Kadr işində təşkilatın əsas, məhsuldar məqsədinə istiqamətlənərək, işçi heyəti üzrə mütəxəssis təşkilatın fəaliyyətinin ən ali prinsipləri olan etik dəyərləri diqqətdən qaçırmamalıdır. Oksford universitetinin professoru K.Xockinson dəyərlərə münasibətə görə dörd əsas adminstrativ yanlışlığı aşkar edib: 1
1) təbii yanlışlıq-faktları və dəyərləri ayırır. «Mövcud olandan lazım olanı bilmək olmaz», haqqında danışmağın qadağa olunduğu məsələ barədə susmaq lazımdır; 2) homogenetik-dəyərlərin iyerarxik olduğu zaman onların bərabərləşdirilməsidir; 3) dəyəri olan konfliktin mənbəyinin rəhbərin diqqəti sferasından uzaqlaşdırılması; 4) militarist-təşkilatın dəyərlərinin vəsaitlərinin əldə edilməsin- dən ayrılması. K. Xockinsonun fikrincə, yaxşı rəhbəri pis rəhbərdən, güclünü zəifdən dəyəri olan konflikti tənzimləmək, informasiyanı analiz etmək, özünün və tabeliyində olanların fəaliyyətinin sövqedici motivlərini aşkar etmək, təkcə intuisiyayalara yox, həm də məntiqi analizə söykənərək, idarəçilik qərarlarının qəbulu ilə onları nəzərə almaq bacarığıdır. Təşkilatda qarşılıqlı əlaqənin mənəvi tənzimləməsinə rasional münasibət, mənəviyyatın institutlaşdırılması rəhbərin özünə və ya təşkilata, yaxud hər ikisinə sərfəli olması, lakin qeyri etik sayıla bil- məsinə baxmayaraq, fəaliyyət üsulunun etik baxımdan eyni olmayanlar arasında seçim etməyə məcbur olmadığı, bununla belə həll etməli və ya buna bənzər nəsə etməli olduğu etik dilemma adlanan çətin problemli vəziyyətlər barədə konkret praktiki tövsiyələrə tələbat doğurur. Məsələn, sərfəli müqavilə əldə etməkdən ötrü rüşvət vermək etikdirmi? Zərərli tullantıları öz şirkətində təhlükəli şəkildə yerləşdirməyə icazə vermək etikdirmi? Yaxşı işçini iş yerini dəyişmək barədə qərar qəbul etməyə vadar edə bilən informasiyanı gizlətmək etikdirmi? ş yerində şəxsi işlərlə məşğul olmaq etikdirmi? Rəhbərlər, menecerlər belə dilemmalarla təkcə rəislərin ta- belikdə olanlarla yox, həm də alıcılarla, rəqabətçilərlə, tədarükçülərlə
1 Bax: Kudrənova E.V. Лидер и лидерство. – Petrozavodsk 1996. – S.96 48
və dispetçerlə qarşılıqlı əlaqələrdə üzləşirlər. Buna görə də təşkilatlar menecerlərə onların etik prinsiplərini izah etməkdən və çətin vəziyyətlərdə qərarların qəbulu ilə şəxsi intizam üzrə intizamın məşq etdirilməsinə görə get-gedə daha çox etik treninq proqramlarına ehtiyac duyur. Məsələn, etik dilemma ilə üzləşərkən kömək edə bilən olduqca faydalı yoxlama vərəqi təklif olunur: Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli? Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək. Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq. Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq: «Bu qanunidirmi?» «Bu doğrudurmu?» «Bu faydalıdırmı?» Addım 5. Qərarın qəbulu Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq: «Əgər ailəm qərarım haqda bilərsə, mən özümü necə hiss edəcəyəm?» «Əgər mənim qərarım haqda yerli mətbuatda məlumat vverilsə, özümü necə hiss edəcəyəm?» Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq Təəssüf ki, bizim hər birimiz ədəbsiz davranışa rasional olaraq haqq qazandıra bilərik. Biz özümüzü inandıra bilərik ki, belə hərəkət qəbul ediləndir. Ədəb qaydalarına zidd fəaliyyətin qarşısını almağın ən yaxşı yolu bu haqq qazandırmanın qüsurlu və özünə iltifat məntiqə ə saslandığını bilməkdir. Qeyri-etik davranışa haqq qazandırmaya dörd ümumi səmərəli üsulla tam hazır şəkildə qarşı olmaq faydalıdır: • davranışın əslində qeyri-etik və hüquq əleyhinə olmadığına özünü inandırmaq; • təşkilatın və ya özünün ən yüksək maraqları çərçivəsində hərəkət etməyinlə davranışı izah etmək; • özünü elə göstərirsən ki, sanki davranış tam normaldır, çünki onun barəsində daha heç kim heç nə bilmir; • rəisinizin sizi dəstəklədiyinə və nəyinsə pis alınacağı halda sizə kömək edəcəyinizə ümid etmək. Hər bir əməkdaşın, bütövlükdə kollektivin və korporasiyanın davranışının mənən yoxlanıb düzəlmiş xəttinin işlənib hazırlanması kadr menecmentinin vacib vəzifəsidir. Bu sadə olmayan işdə uğurdan
49
korporasiyanın nüfuzu, onun idarə etmə komandası, müxtəlif struktur bölmələri və hər bir əməkdaş asılıdır. Müasir korporasiyalar bir qayda olaraq çoxprofessionallı mühitlərdə fəaliyyət göstərdiklərindən və inkişaf etdiklərindən korporativ davranışın mənəvi tənzimləmələr sistemi iş etikası çərçivəsində qurulmalıdır. Bununla belə müasir şəraitdə kadr menecmenti korporasiyanın nüfuzunun və onun əməkdaşlarının mənəvi avtoritetini yüksəldərək, deməli, korporasiyanın mənəvi kapitalını genişləndirərək onların idarə edilməsi funksiyasını üzərinə götürə bilər.
1. Gələcək kadr xidməti görüşündən çıxış edərək və uğurlu korporasiyalırın təcrübəsinə söykənərək işçi heyət üzrə menecerin ixtisası üçün əsas olanları müəyyən etmək olar. Kadr strateqi-kadr strategiyasının, eləcə də onun təminatının təşkilatı mexanizmlərinin işlənib hazırlanması və reallaşmasına cavab verən idarə komandasının üzvüdür; kadr menecmenti funksiyasını həyata keçirən idarəetmə sistemi və xidmət rəhbərliyi (işçi heyətin idarəsi üzrə vitse-prezident). ş çi heyətin idarəsi xidmətinin rəhbəri-kadr bölmələri işinin təşkilatçısıdır. Kadr texnoloqu- işçi heyət üzrə menecer üçün fəaliyyət sa- hələrində spesifik olanlarda yaradıcı yanaşmaları işləyib hazırlayan və reallaşdırandır, xüsusi texnoloji biliklərdə səriştəlidir, müxtəlif daxili və xarici resursları cəlb etməyə və təşkilatın iş perspektivini nəzərə almaqla onlardan səmərəli istifadə etməyə qadirdir (təşkilatı inkişaf xidməti və ya işçi heyətin inkişafının rəhbəridir). Kadr innovatoru-təşkilatın kadr menecmentinin təcrübəsində geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və səliqəli iş tələb edən təcrübi, təşəbbüskar və pilotaj lahiyələrin rəhbəridir. craçı-operativ kadr siyasəti həyata keçirən mütəxəssisdir. Kadr konsultantı (xarici və ya daxili)-təşkilatın perspektivinin panoram görünüşündən, insan resurslarının idarə olunması sahəsində paktiki biliklərdən və təşkilatı kadr potensialının inkişafı ilə əlaqədar tələblərin, problemlərin mümkünlüyü və həlli yollarının müəyyən edilməsi üçün ekspert vərdişlərindən istifadə edən professionaldır. 2. stənilən digər professional etika kimi kadr xidməti işçilərinin fəaliyyətinin etik tənzimlənməsi mövcud ixtisasın nümayəndələrinin mənəvi vasitələrdən lazım olanla mövcud olan arasında ziddiyyətin dərk edilməsi, azad mənəvi seçim, imperativ dəyərli formalar-ideallar, prinsiplər və normalardan başqa digər vasitələrlə həll edilməsi mümkün
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|