Heyət n darə ed lm

 

28 

sahibkar və marketoloq-radikal irəliləyişlər gözləyir.   

 

Müasir korporasiyaların xarici və            Sənaye strukturlarının və 

daxili mühitində inqilabi dəyişikliklər.    bazarların qloballaşması,    iş   

                                                                    yerlərinin 

arxitekturasında 

irəliləyişlər  və  işçi  qüvvəsinin  demoqrafiyası,  sahibkarların  yüksək 

gəlirlərə oriyentasiyası, kəskin və arasıkəsilməz təşkilati və texnoloji də-

yişikliklərin yeni minilliyin astanasında korporativ idarəetmə sahəsində 

doğurduğu nəzərə çarpan dəyişikliklər-strateji dəyişikliklərdir. Onlar tək 

bütövlükdə  biznesi  yox,  həm  də  korporasiyalarda  kadr  işinin  təşkilini 

ə

hatə edir. 

1)

  Biznes sahəsində bu dəyişikliklərə aşağıdakılar daxildir: 

• muxtar özünüidarəetmədən-sərhədsiz tərəfdaşlığa; 

•  iyerarxik  və  ya  mərkəzləşdirilmiş  strukturlardan-plastiki, 

mərkəzsizləşdirilmiş, şəbəkə strukturlarına; 

• patriarxal idarəetmə modellərindən-səlahiyyətlərin ötürülməsinə; 

• böyük həcmlər və aşağı dəyərdən-keyfiyyət, sürət və yeniliklərə 

oriyentyasiya; 

• səhvsiz işdən-onun ölçülə bilən təkmilləşdirilməsinə; 

• qapalı təşkilati sistemdən-açıq sistemə.   

2) Korporasiyanın insan resursları sahəsində: 

•  həvalə  olunmuş  işə  görə  məhdud  ixtisaslaşma  və  məhdud 

məsuliyyətdən-geniş peşə, vəzifə profillərinə; 

•  planlaşdırılmış  karyera  yolundan-peşə  inkişafının  məlumatlı  və 

çevik seçiminə; 

• işçi heyətinin inkişafına görə məsuliyyət daşıyan menecerlərdən-

işçilərin özlərinin öz inkişaflarına görə cavabdehliyə.   

• işçilərin üzləşdiyi problemlər üzərində nəzarətdən-hər bir işçinin 

hərtərəfli peşə artımı üçün imkanların yaradılmasına;   

• tabelilərlə əks əlaqədən yayınmadan-onun aktiv axtarılmasına; 

• nailiyyət amillərinə, vakant iş yerlərinə və mütəxəssislərin seçil-

məsinə  gizli  baxışdan-vakansiyalara  və  onların  doldurulması  yollarına 

malik işçilərin səriştə səviyyəsinin açıq müzakirəsinə.

1

 

Bu irəliləyişlər bir tərəfdən ilk növbədə korporasiya strategiyasına 

toxunaraq kadr strategiyalarını onun həlledici elementlərinə çevirir digər 

                                            

1

  Kochanski J. Competency-based management// Training    & development j. 

– Alexandra, 1997. – Vol.51, N 10.-P.41-46 

---

 

 

 

29 

 

tərəfdən isə, korporasiyanın strateji məqsədlərinin və onlara nail olmaq 

yollarının aydın formulası olmadan kadr işi öz mənasını itirir. Əgər kor-

porasiya  strategiyası  aydın  ifadə  edilməyibsə,  işçi  heyəti  üzrə  menecer 

onun  vacib  tərkib  elementləri  barəsində  tam  məlumat  toplamalıdır: 

xarici  və  daxili  mühitin  həlledici  amilləri, strateji istiqamətlər,  gözləni-

lən  maliyyə  nəticələri,  strateji  təhlükə  və  risklər,  xidmətlər,  mal  satışı 

bazarında  davranış  strategiyası,  istehsalın  inkişaf  strategiyası,  həyati 

vacib  bazarların  seqmentasiyası  və  onların  yenidən  strukturlaşmasının 

ə

sas  meylləri.  Korporasiyanın  apardığı  biznesin  işinin  vəziyyətinə  dair 

tam  təfərrüatlı  və  davamlı  olaraq  təzələnən  biliyi  insan  resursları  üzrə 

peşəkar  səriştəli  mütəxəssisin  həlledici  elementinə  çevrilir.  Bu  bilik 

olmadan  həyata  davamlı  kadr  strategiyasını  işləyib  hazırlamaq  və  ger-

çəkləşdirmək  mümkün  deyil,  hansı  ki,  korporasiyanın  biznes-strate-

giyasına yaxşı planlaşdırılmış cavab olmalıdır.   

Qabaqcıl kadr strategiyası. XXI əsrin astanasında kadr strategiyasına   

                                                iki ilkin element daxildir:   

                                              məqsədlər və istiqamətlər.

1

 

 

Müasir  yüksək  rəqabətli  mühitdə  insan  resursları  üzrə  mütəxəs-

sisin  missiyası-korporasiyanın  biznes  strategiyasını  gerçəkləşdirmək 

üçün  onun  kadr  potensialını  yüksəltməkdən  ibarətdir.  şçi  heyəti  üzrə 

menecer özünəməxsus ustalıq «kalibratoru» olur və onun iştirakı olma-

dan  firmanın  heç  bir  strategiyası  işlənib  hazırlana  və  gerçəkləşdirilə, 

həmçinin  əldə  edilmiş  nəticələr  düzgün  qiymətləndirə  bilməzlər. 

Firmanın  yüksək  rəqabətədavamlığını  insan  kapitalı  olmadan  təmin 

etmək korporasiyaların rəhbərləri üçün daha da çətin bir işə çevrilir.   

Korporasiyaya məsuliyyətli, işgörmə qabiliyyəti yüksəkixtisaslı və 

istedadlı  insanları  necə  cəlb  etməli  və  saxlamalı?  Çoxölçülü  və  uzun-

müddətli kadr proseslərində korporasiyada «katalizator» rolunu oynama-

lı  olan,  insan  potensialının  unikallığı  hesabına  rəqabətli  üstünlüklər  və 

onun  bütün  işçilərinin  yüksək  dərəcəli  məsuliyyətini  təmin  edən  heyət 

üzrə menecerlər məhz bu məsələnin həlli üzərində çalışmalıdırlar. Kor-

porativ  mədəniyyət  məsuliyyət  doğurur,  insanların  qabiliyyəti  isə 

rəqabətli  üstünlüklər  yaradır.  Ona  görə  də, işçi  heyəti  üzrə  menecer iki 

strateji məsələni həll etməlidir: 

1)  Firmanın  işçilərinin  məsuliyyətlilik  səviyyəsini  yüksəltmək 

                                            

1

  Hathcock B.C. The nw-breed approach to 21

st

 century human resources// 

Human resource management. – N.Y., 1996-Vol.35, N 2. – P.243-250 

---