Heyət n darə ed lm

 

32 

göstərməməlidirlər: onlar marketinq təşkilatlarının xüsusiyyətlərini əldə 

etməlidirlər.  Ona  görə  də  onun  fəaliyyətinin  prioritet  strateji  istiqaməti 

kadr  xidmətinin  özünün  təşkilati  mədəniyyətində  (bürokratik  mədəniy-

yətin  dominantlığından  sahibkarlıq  strukturu  dominantlığına)  irəlilə-

yişdir. Digər prioritet istiqamət-təşəkkül tapmış ödəniş sisteminin və işin 

stimullaşdırılması,  həmçinin  məşğulluq  sisteminə  yenidən  baxış.  şçi 

heyəti  üzrə  menecerin  sərbəst  manevr  etmək  bacarığını  məhdudlaşdır-

dıqlarına  görə  mövcud  sistemlər  insan  resurslarının  idarə  edilməsi 

sahəsində  strateji  düşüncəni  məhdudlaşdırır,  müasir  kadr  strategiya-

larının uğurlu gerçəkləşdirilməsinə mane olurlar.   

Üçüncü  prioritet  istiqamət-həm  mövcud  kadr  potensialının 

effektiv olmayan istifadəsi və həm də korporasiyada izafi əmək resurs-

ları  ilə  şərtlənən  xərcin  azaldılması.  Bundan  əlavə,  kadr  xidmətləri  öz 

ə

nənəvi  iş  təşkiletmə  maneraları  ilə  özləri  izafi  xərclərə  səbəb  olurlar. 

Korporasiyanın  struktur  yarımbölmələri  ilə  effektiv  qarşılıqlı  təsirin 

tənzimlənməsi bu cür xərclərin azaldılması üçün müəyyən zəmanət kimi 

çıxış  edir.  Ümumilikdə,  korporasiyanın  kadr  xidmətlərinin  gündəlik 

fəaliyyətlə  məşğul  olan  inzibati,  digər  struktur  yarımbölmələrə  dəstək 

yarımsistemindən təşkilat daxilində və onun hüdudlarından kənarda eti-

barlı  işgüzur  tərəfdaşa  çevrilməsi  21-ci  əsrdə  kadr  idarəetməsinin  inki-

ş

afının magistral strateji istiqaməti kimi çıxış edir. Burada söhbət faktiki 

olaraq,  prinsipcə  yeni  kadr  idarəetmə  sistemindən-insan  kapitalının 

hərəkəti  və  artımının  idarə  edilməsindən  gedir.  Onun  yeniliyi  ondan 

ibarətdir  ki,  insan  kapitalının  dinamikasına  ənənəvi,  sosial-institusional 

(siyasi, iqtisadi və hüquqi) vaistələrlə yox, mədəni institutlar sırasına aid 

edilməli olan vasitələrlə təsir göstərilir.   

80-ci  illərin  sonlarında  korporativ  idarəetmə  təcrübəsində  prin-

sipial  olaraq  yeni  meyl  üstünlük  təşkil  etməyə  başladı:  idarəetmə 

«obyekti»  kimi  çox  vaxt  qəribə  uzlaşması  ekorporativ  mədəniyyətlər 

fenomenini  doğurur.  Ona  görə  də  ən  yeni  və  incə  kadr  texnologiyaları 

indiyə  kimi  kadr  üzrə  menecerlərin  diqqət  sahəsindən  praktiki  olaraq 

kənarda qalmış müasir korporasiyaları fəaliyyəti amillərinə yönəlmişlər. 

Bu  amillərin  sırasına  sosial,  mədəni  və  mənəvi  kapital  aiddir.  Müasir 

iqtisadiyyatın  innovasiyalı  səciyyəsi  birgə  yaradıcı  fəaliyyət  formala-

rının  inkişafını  təmin  edən  sərmayə  axınları  koordinasiya  olunmuş  şə-

kildə tək insan kapitalına yox, həm də onu dəstəkləyən sosial, mədəni və 

mənəvi kapitalına oriyentasiya olunsun.   

Bununla  əlaqədar  korporativ  kadr  idarəetməsi  sistemi  aşağıdakı 

---

 

 

 

33 

 

texnologiyaları daxil etməlidir: 

•  Mənəvi  avtoritetin  yüksəldilməsi  aləti  kimi  reputasiyanın  idarə 

edilməsi (mənəvi kapital); 

•  Qarşılıqlı  etibar  əsasında  sosial  əlaqələrin  genişləndirilməsi  və 

gücləndirilməsi vasitəsi kimi psioloji kontrakt (sosial kapital); 

•  nnovasiyalı  arasıkəsilməz  təhsil  formaının  mənimsənilməsi 

üçün metodiki baza kimi təşkilati öyrənilənlər (mədəni kapital); 

•  Kadr  potensialının  inkişafında  səriştəlik  modellərinin  işlənib-

hazırlanması və tətbiqi (insan kapitalı).   

Artıq  indiki  dövrdə  qabaqcıl  kadr  xidmətləri,  daha  dəqiq  desək, 

peşəkarlar  və  transpeşəkarlar  komandası  iki  şəbəkə  konturunu  cəlb 

edirlər-daxili  (korporasiyanın  özünün  xətti  və  ştab  idarəetməsi,  korpo-

rasiyadaxili  əmək  bazarı)  və  xarici  (konsultasiya  şəbəkələri,  müxtəlif 

bazarlar  sistemi-əmək,  biliklər,  məlumat  və  təhsil  xidmətləri).  Çox  se-

vindirici  haldır  ki,  müasir  peşə  mikroinqilabını  səciyyələndirən  bu 

qlobal meyli bizim ölkədə də müşahidə etmək olar. Bu cür dəyişikliyin 

müvəffəqiyyətli  olması  müəyyən  səviyyədə  Rusiyada  milli  miqyasda 

müvafiq institusional infrastrukturun yaradılmasından asılıdır. Onun əsas 

elementləri aşağıdakılar ola bilər: 

1.  Yeni  kadr  texnologiyalarının  müxtəlif  mülkiyyət  formalarının 

kadr  xidmətlərinə  (ilk  növbədə,  dövlət  idarəetməsi  orqanlarına)  yuni 

kadr  texnologiyalarının  mənimsənilməsi,  zəruri  kadr  məlumatlarının 

alınması,  işgüzar  əlaqələrin  qurulması,  o  cümlədən  xarici  tərəfdaşlarla 

işgüzar əlaqələrin qurulmasında çox profilli və sahələrarası dəstək; 

2.  Kadr  xidmətlərinin  rəsmi  tanınmış  peşə  təşkilatı,  bu  xidmət 

çərçivəsində  bu  peşənin  əmək  və  xidmətlər  bazarı,  təcrübə  mübadiləsi, 

tədqiqat və layihə mərkəzlərinin, ölkənin kadr potensialının ümummilli 

strateji  inkişafını  işləiyib-hazırlamalı  olan  strateji  planlaşdırma  qrup-

larının formalaşdırılması tənzimlənirdi; 

3. XX əsrin sonlarında kadr işinə qarşı qoyulan yeni tələblərə uyğun 

olaraq  xətti  menecerlərin  sürətli  yenidən  oriyentasiyası  və  hazırlanması 

üçün ilkin şərtlər yaradan məsləhət mərkəz və xidmətləri şəbəkəsi.   

Rusiyada bu cür institusionalş infrastrukturun nə qədər sürətlə ya-

ranmasından  asılı  olmayaraq,  kadr  idarəetməsində  gözlənilən  inqilab-

ların işçi heyəti üzrə menecerin özü olacağı gözlənilir. Məhz onun peşə-

kar inkişafa hazırlığından da bu yeni peşənin bizim ölkəmizdə təşəkkül 

tapıb-tapmayacağı asılıdır.   

 

---