Menecmentin təŞKİlati quruluşU
Yüklə 8,48 Mb. Pdf görüntüsü
|
insanın təşkilata adaptasiyası ÖZ
əksini tapır, təşkilata adaptasiya olunmaq və təşkilatı mühitlə daha yaxşı qarşılıqlı əlaqə yaratmaq məqsədilə öz davranışlannda dəyişikliklər edirlər. Şübhəsiz ki, hər bir təşkilat onun üzvlərinin özlərini müəyyən şəkildə aparmalarında maraqlıdır. Bu məsələnin mümkün həlli yollarından biri müəyyən keyfiyyətli insanlann seçilməsidir. Belə olarsa təşkilat üzvülərinin arzu olunan davranışına təminat verilə bilər. Lakin, buna baxmayaraq bu yanaşmanın tətbiq dairəsi məhduddur. Prinsipcə birincini inkar etməyən ikinci yanaşmanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, təşkilat insanların davranışlannı onun üçün lazım olan istiqamətdə modifikasiya etməyə məcbur edir. Belə yanaşma ola bilsin ki, mümkündür və ona əsaslanır ki, insan davranışı öyrənmək qabiliyyətinə, özünün əvvəlki davranış təcrübəsi və onu əhatə edən tərəflərin irəli sürdüyü tələblər əsasında davranışını dəyişmək qabiliyyətinə malikdir. Davranışın öyrənilməsi insanın hərəkətlərini və ətraf mühitin onun hərəkətlərinə reaksiyasını əks etdirən təcrübə əsasında insan davranışının vaxta görə kifayət qədər davamlı olan dəyişməsi prosesidir. Davranışın öyrənilməsi üçün aşağıdakılar xarakterikdir: -
öyrənmə həm öz təcrübəsi, həm də digər insanların təcrübəsi əsasında baş verə bilər; -
edilməlidir. O, potensial davranışa aid ola bilər; -
davranışın öyrənilməsi (insanın bilavasitə davranışı dəyişikliklərə məruz qalmasa da belə) həmişə insanın dəyişməsində ifadə olunur. Davranışın öyrənilməsinin üç tipini bir-birindən fərqləndirirlər. Birinci tip insan davranışının reflekslə bağlı olan davranışıdır. Bu İ.Pavlovun təlimində şərti və şərtsiz refleks adlandırılmışdır. Məsələn, əgər rəis nədənsə narazı olduqda, hirsləndikdə və ya işçiyə töhmət verməyə hazırlaşdığı vaxt onlara yaxınlaşdıqda rəisin onların yanına nə üçün gəlməsindən asılı olmayaraq bu tabeçilikdə olanlarda qorxu, görüşdən qaçmaq arzusu yarada bilər. Beləliklə, rəisin görünməsi işçidə onun gözündən yayınmaq şərti refleksini yaradır. Davranışın öyrənilməsinin ikinci tipi insanın özünün əvvəlki təcrübəsinin nəyə qadir olduğundan nəticə çıxarmasına, öz davranışınm dəqiqləşdirilməsinə və dəyişməsinə əsaslanır. Bu öyrənmə nəzəri təsviri ilk növbədə B.F.Skinnerin tədqiqatlarına 35
Menecmentin təşəkkülü və inkişafı əsaslanır. O, həyata keçirilmiş davranışın onun nəticələrindən asılı olaraq möhkəmləndirilməsi nəzəriyyəsinin əsasını qoymuşdur. Bu nəzəriyyənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, əgər insan görürsə ki, onun davranışı əlverişli nəticələrə gətirib çıxarır, onda o, bu davranışı təkrar etməyə cəhd edəcəkdir, əksinə, əgər o, görsə ki, nəticə neqativdir onda özünü bundan sonra da analoji şəkildə aparması halları əhəmiyyətli dərəcədə aşağı düşəcəkdir. Davranışın öyrənilməsinin üçüncü tipi - bu davranışların müşahidəsi əsasında öyrənmədir. İnsan müntəzəm olaraq onu əhatə edən insanların özlərini necə apardıqlarını müşahidə edərək avtomatik olaraq öz davranışını onların davranışına uyğunlaşdırmağa başlayır. O, onlarm üslub və maneralarını, əməliyyatları yerinə yetirmə vərdişlərini və digər bu kimi cəhətlərini mənimsəyirlər. Çox vaxtı özü üçün faydalı olan nəyisə mənimsəmək məqsədilə başqalarmın davranışlarının məqsədyönlü şəkildə müşahidəsi həyata keçirilir. Davranışın dərk edilmiş şəkildə öyrənilməsi prosesi aşağıdakı məntiqi sxem üzrə həyata keçirilir. Nəyisə etmək zəruriyyəti ilə qarşılaşan insan bunu necə etmək haqqında onda təşəkkül tapmış təəsürata uyğun və əldə edilmiş davranış səviyyəsinə əsaslanaq müəyyən hərəkətləri həyata keçirməyə başlayacaqdır. Bu hərəkət onu həyata keçirən insan üçün müəyyən nəticələrə səbəb olan adekvat nəticələrə gətirib çıxarır, öz hərəkətinin nəticələrini necə qəbul etməsi və qiymətləndirilməsindən asılı olaraq insanlar öz davranışlarına münasibətdə müəyyən nəticələr çıxarır. Bu davranışın öyrənilməsinin davam etdirilməsinə və onda mümkün dəyişikliklər edilməsinə gətirib çıxarır. Beləlkilə, insanın davranışınm dəyişməsinə davranışın öyrənilməsinin nəticəsi kimi baxmaq olar, Davranışm öyrənilməsinin özü insanları hərəkətə gətirən davranış nəticələrinin funksiyasıdır. Davranış, davranışın öyrənilməsi və bu davranışın insan üçün gətirdiyi nəticələr arasındakı belə asılılıq təşkilata onun üzvlərinin davramşlarmı dəqiqləşdirmək və formalaşdırmaq imkanı verir. İlk növbədə bu rəhbərlik və təşkilatı əhatənin öz təşkilatının üzvləri üçün onlarm davranışlarmın nəticələrini müəyyən edə və məqsədəuyğun şəkildə formalaşdıra bilmələri ilə əlaqədardır. Bunun üçün onlar insanların bir sıra hərəkətləri yerinə yetirməklə müəyyən nəticələr əldə etdikləri mərhələdə davranışın öyrənilməsi prosesin fəal qoşulmalıdırlar. İnsanın yerinə yetirdiyi hərəkətlərin nəticəsi onun özünü necə 36
insanın təşkilata adaptasiyası aparmasından və onun nə etməsindən asılıdır. Lakin, onlar bilavasitə insanın hərəkətlərini qiymətləndirərək onun hərəkət və səylərinə görə kompensasiyaları həyata keçirənlərdən asılıdır. Bu halda kompensasiya sözün daha geniş mənasında davranış hərəkətlərinin müəyyən formada həyata keçirilməsi nətieəsində insanın nəyisə əldə etməsində və ya itirməsində, nəyəsə nail olmasında və ya olmamasında ifadə olunan insan davranışına təsir edən xariei reaksiya kimi başa düşülür. Kompensasiya davranışın öyrənilməsində son dərəeədə mühüm rol oynayır. Çünki, o həyata keçirilmiş davranışın özünü doğrultmasına və möhkəmlənməsinə və ya ondan imtina edilməsinə prinsipial təsir göstərir. Əgər insana öz hərəkətlərinin nətieələri ilə bağlı olan kompensasiya verilmirsə və bu haqqda onlarda təəsürat yaradılmırsa onda faktiki olaraq davranışın hiss olunaeaq dərəeədə modifıkasiyası baş vermir. Çünki, davranışın, öyrənilməsi baş vermir. İnsanların idarə edilməsində kompensasiya yalnız
sərf edilmiş
əməyin mükafatlandırılması və ya işçilərin tələbatlarının ödənilməsi vasitəsi rolunu deyil, həm də insan davranışını modifıkasiya edən vasitə rolunu oynayır. Əgər, kompensasiyaya davranışın öyrənilməsi və davranışın modifıkasiya edilməsi nöqteyi-nəzərdən baxsaq onda həyata keçirilən davranışın möhkəmləndirilməsinə və ya ondan imtina edilməsinə gətirib çıxaran kompensasiyanın dörd tipini fərqləndirmək olar. 1
zaman həyata keçirilən mükafatlandırma insan üçün xoşagələn nətieələrə gətirib çıxaran tamamilə müxtəlif formalarda ola bilər. Pozitiv kompensasiya rəhbərlik tərəfindən işçilərin arzu edilən davranışlarmı möhkəmləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Bu zaman diqqət yetirmək lazımdır ki, mükafatlandırma arzu edilən davranışla dəqiq bağlı olmalıdır, başqa sözlə insan bilməlidir ki, o mükafatı nəyə görə alır. Mükafatlandırma arzu edilən davranışın həyata keçirilməsindən sonra edilməlidir və mükafatlandırılan insanın maraqlarına uyğun olmalıdır. 2.
ki, arzu edilən davranış dərhal insanın arzu etmədiyi şəraitin və ya qıeıqlandırıemm aradan qaldırılmasına səbəb olur. Məsələn, özünü lazım olan qaydada aparmayan insan ətrafındakıları tərəfindən baykot edilir. Ətrafdakılann nöqteyi-nəzərindən o, özünü düzgün aparmağa başladıqda onlar baykotu dayandırırlar. Bu tip kompensasiyada davranışın dəyişməsinə ətrafın və ya rəhbərliyin reaksiyasının imkan daxilində tez baş verməsi və əlbəttə ki, fərdi xarakter daşıması 37
Yüklə 8,48 Mb. Dostları ilə paylaş:
|