Menecmentin təŞKİlati quruluşU

Müxtəlif məktəblərin fərqləndirilməsi əsasında menecmentə yanaşmalar______________________  

Lakin təcrübə bu fikirlərin əsassız olduğunu təsdiq etdi. 

Teylor  hesab  edirdi  ki,  əmək  hər  şeydən  əwəl  individual 

fəaliyyətdir,  buna  görə  də  əmək  kollektivinin  işçiyə  təsiri  destruktiv, 

dağıdıcı  və  qeyri  məhsuldar  xarakter  daşıyır.  Əmək  məhsuldarlığının 

hərəkətverici  qüvvəsi  şəxsi  maraqdır.  Hər  bir  işçi  ondan  nə  tələb 

olduğunu  bilməli,  idarəedicinin  işi  isə  işçinin  konkret  tapşırığa  əsasən 

məlumatlandırmaqdır.  İşçi  hər bir əməliyyatın dəyərini bilməli  və eyni 

zamanda əməyin ödənişi konkret nəticələrdən və onların vaxtı vaxtında 

hazırlanmasından asılıdır. 

Teylor  müəyyən  etməyə  çalışırdı  ki,  müəyyən  material  və 

metodlardan istifadə edərək konkret tapşırığın icrası üçün maşına və ya 

işçiyə  nə  qədər  vaxt  lazımdır.  Özünün  sınaqları  zamanı  o  belə  bir 

nəticəyə gəldi ki, istehsal əməliyyatlarının yerinə yetirilməsi üçün tələb 

edilən  vaxtın  öyrənilməsi  daha  çox  əhəmiyyətə  malikdir.  İnsan  amili 

baxımından  o  işçmin  individual  inkişafı  yollarını  axtarır.  Onun 

yorğunluğunun  azaldılması,  müvafiq  peşələrə  elmi  seçimini,  insanın 

qabiliyyətlərinin  işə  müvafiq  edilməsi,  işin  stimullaşdırılması  kimi 

üsullardan istifadə edirdi. Teylor təşkilatın insani komponentlərini təkzib 

etmirdi. O daha çox individual inkişafa üstünlük verirdi. 

O hesab edirdi ki, işçilərə nəzarət funksional xarakter daşımalı və 

hər bir istehsal mərhələsində həyata keçirilməlidir. Teylorizmdə ustanın 

yerinə funksional inzibati sistem gəldi və bu da təşkilatlann funksional 

idarəetməsində yenilik idi. Qeyd etmək lazımdır ki, Teylorun sistemi ilk 

növbədə  yüksək  ixtisaslı,  nizamlı  və  peşəkar  işçilərin  istifadəsinə 

əsaslanırdı. Yeni gərgin- şəraitdə işləmək istəməyənlər işdən çıxarılırdı. 

Menecmentin  müasir  tədqiqatçılan,  Tey  lorun  sistemində  əmək 

haqqının  məhz  əmək  məhsuldarlığını  artıracaq  yeganə  amil  olduğuna 

görə  tənqid  edirlər.  Başqa  sözlə  Teylorizm  və  onun  sonrakı 

modifikasiyaları  işçilərin  yaradıcı  resurslarının  istifadə  olunmamasına 

görə tənqid edilirdi. 

Teylor öz tədqiqatları və ekspermentləri əsasmda bir sıra ümumi 

prinsiplər müəyyən etmişdir: 

Əməyin  bölgüsü  -  bu  prinsip  təkcə  emalatxana  və  ya  sex 

səviyyəsində deyil, bütün idarəetmə eşelonuna tətbiq olunurdu. Menecer 

planlaşdırma  funksiyasını,  işçi  ilə  icra  funksiyasını  həyata  keçirir. 

Bundan başqa əməyin bölgüsünü geniş mənada Teylor konkret istehsal 

tapşırıqlarınm bölgüsü kimi tövsiyyə edərək təklif edirdi ki, hər bir işçi, 

hər bir menecer ancaq bir funksiyaya görə məsuliyyət daşısın. 

57 

---

Menecmentin mərhələləri və elmi məktəbləri 

Əməvin  Ölçülməsi  -  Teylor  iş  vaxtının  öyrənilməsinə  xüsusi 

üstünlük verirdi. Çünki bu istehsal tapşırığının icrası üçün çox vacib amil 

idi.  Bu  prinsip  iş  vaxtının  xüsusi  «zaman  vahidləri»  vasitəsilə 

ölçülməsinə imkan verir. 

TapsıriQ-təsvirlər - bu prinsipə əsasən istehsal tapşırıqları təkcə 

dəqiqələrlə bölünməli deyil, eyni zamanda hansı metodlarla reallaşacağı 

da qeyd olunmalıdır. Müəssisənin məqsədləri planlaşdırılmalı və hər bir 

işçi tapşırıq üçün yazılı təlimatlar olmalıdır. Bü tədbirlərin icrası yolu ilə 

həm  işçi,  həm  də  menecerlər  əməyin  ölçülməsi  üçün  müəyyən 

standartlar əldə edirlər. 

Stimullaşdırma proqramları - işçi üçün aydın olmalıdır ki, hər bir 

əmək  elementi  qiymətə  malikdir  və  onun  əmək  haqqı  hazırladığı 

məhsulun  kəmiyyətindən  asılıdır;  böyük  məhsuldarlıq  əldə  olunduqda 

isə mükafat alacaqdır. 

Əmək  individual  fəaliyyət  kimi  -  qrupun  təsiri  işçini  daha  az 

məhsuldarlı edir. 

Motivasiva  -  bu  prinsipin  mahiyyəti  ondan  ibarətdir  ki,  şəxsi 

maraq bir çox insanlar üçün hərəkətverici qüvvədir; 

Fərdi qabiliyyətlərin rolu - işçilərin və menecerlərin qabiliyyətləri 

arasmdakı fərq müəyyən edilir; işçilər indiki zamanda mükafatlandırma 

üçün  işləyirlər,  menecerlər  isə  gələcəkdə  mükafatlandırmaq  üçün 

işləyirlər: 

Menecmentin  rolu  -  bütün  avtoritar  idarəetmə  metodları  əsas 

götürülürdü və onlara əsaslanaraq əməyi tənzimləyən təşkilati qaydalar, 

standartların  gücləndirilməsi  nəzərdə  tutulurdu.  Menecerlər  nadir 

biliklərə malik olan «müdrik» rolunu qəbul etməlidirlər ki, işçilər üçün 

lazımi biliklər verə bilsin. 

Həmkarlar  ittifaqlarm  rolu  -  Teylorun  fikrincə  yaranan  əmək 

münasibətlərində  həmkarlar  ittifaqının  roluna  skeptik  yanaşmaq 

faydasıdır. Ancaq elmi menecmentin prinsiplərinin geniş qavranılması, 

işçilər və inzibatçılar arasında münaqişəni tam həll etməsə də azaldır; 

İdarəetmə  təfəkkürünün  inkişafı  -  idarəetmə  təcrübəsindən 

müəyyən qanunlar çıxarılmalıdır, idarəetmə isə mühəndis işi kimi elmi 

status almalıdır; 

F.Teylor öz novator fəaliyyətində tək deyildi. Onun davamçıları 

idarəetmə təfəkkürünün inkişafına müəyyən tövhələr vermişdi. Teylorun 

tələbəsi  Qenri  L.Qannt  (1861-1919)  mükafat  ödəmə  metodikasmın 

hazırlanması  ilə  məşğul  olurdu.  O,  istehsalın  planlaşdırılması  üçün 

kart-sxemlər tərtib edir (qantt-sxemlər) və 58 

---

M üxtelif məktəblərin fərqləndirilməsi əsasında menecmentə yanaşmalar  ____________________   

liderlik nəzəriyyəsinin hazırlanmasında iştirak etmişdir. O «Əmək, əmək 

haqqı  və  gəlir»  (1910),  «Sənaye  rəhbərliyi»  (1916),  «Əməyin  təşkili» 

(1919) əsərlərini yazmışdır. Qanntın işləri sənayedə insan amilinin vacib 

rolu ilə xarakterizə olunurdu. O inandırırdı ki, insan, öz əməyində təkcə 

mövcud olma mənbəyi deyil,məmnun qalma vəziyyətini əldə etməlidir. 

O  yazırdı:  «Bizim  elədiklərimizin  hamısı  insan  təbiəti  ilə  razılıqda 

olmalıdır. Biz insanları məcbur edə bilmərik. Biz ancaq onlarm inkişafını 

istiqamətləndirə  bilərik».  Qannt  hesab  edirdi  ki,  ideal  ancaq  hər  bir 

işçinin qarşısında perspektivdə vaxtı-vaxtında və dəqiq icra olunacaq və 

mükafatlandıracaq tapşırıq qoymaqla əldə edilə bilər. 1901-ci ildə Qantt 

istehsal  tapşu’iqlarının  tez  və  keyfiyyətli  icrasının  mükafat  sistemini 

yaratdı. Onun tətbiqi ilə bir çox müəssisələrdə əmək məhsuldarlığı artdı. 

«Sənaye  əməyinin  və  əməkdaşlıq  vərdişlərinin  işçilərə, 

öyrədilməsi»  məqaləsində  (1908)  Qannt  qeyd  edirdi  ki,  sənaye  əməyi 

vərdişlərinin  formsalaşdıniması  ilə  biliklərin  və  ixtisasın  əldə  edilməsi 

vəzifəsi  asanlaşır.  Əgər  işçiləri  sistematik  olaraq  sənaye  əməyi 

vərdişlərinə öyrətsək, təkcə onların məhsüldarlıq qabiliyyətlərini deyil, 

eyni  zamanda  işçilər  və  əmr  edənlər  arasındakı  səmərəli  kooperasiya 

sistemini inkişaf etdirmək olar. 

«Əməyin  təşkili»  kitabmda  Qannt  biznesin  sosial  məsuliyyəti 

haqqında  fikirlərini  inkişaf  etdirirdi.  O  hesab  edirdi  ki,  satışdan 

mənfəətin  kimə  çatacağından  asılı  olmayaraq  cəmiyyətin  xidmət  və 

məhsullara  ehtiyacı  vardır.  Çünki  əmtəə  kütləsinin  mövcudluğundan 

onun öz sağ qalması çox asılıdır. Biznesmenlər hesab edirlər ki, onlara, 

cəmiyyətə  fayda  yox,  mənfəət  daha  çox  vacibdir;  lakin  cəmiyyət 

qarşısında  təklif  edilən  əmtəə  və  xidmətlərdən  başqa  sahibkarlann 

mövcud olmaq üçün buna əsası yoxdur. Ona görə «biznes sistemi sosial 

məsuliyyəti  dərk  etməli  və  özünü  cəmiyyətə  xidmət  etməyə  həsr 

etməlidir,  əks  halda  cəmiyyət  onu  dağıtmağa  cəhd  edəcək.  Çünki 

cəmiyyətin  öz  maraqları  vardu*».  Qannt  «İstehsalda  demokratiya» 

planları  hazırlayırdı  və  arzu  edirdi  ki,  idarəetmə  elmi  daha  da 

humanistləşsin.  «Menecmentin  bütün  problemlərindən  ən  vacibi  insan 

amilidir» fikiri məhz ona məxsusdur. 

Ər-arvad olan  F.Cilbert (1868-1924)  - və  L.Cilbert (1878-1972) 

daha  çox  istehsal  proseslərində  fiziki  işi  öyrənirdilər  və  istehsala 

yönəldilən  səylərin  azaldılması  hesabma  məhsul  istehsalmı  artırmaq 

imkanlanm  öyrənirdilər.  Öz  tədqiqatlarmın  onlar  «Hərəkətlərin 

öyrənilməsi» (1911) və «İdarəetmənin psixologiyası» (1916) əsərlərində 

şərh etmişdilər. Bu işlərdə idarəetmə elminin sosial və 

59 

---