Menecmentin təŞKİlati quruluşU

ivlcnccmcntin təsukkülü vo inkişafı 

qavranılır); 

-

 

siqnalların mütəhərrikliyi (hərəkətdə olmayana nisbətən 

hərəkətdə olan siqnallar daha yüksək dərəcədə qavranılır); 

-

 

ölçüsü (kiçik obyektlərə nisbətən böyük obyektlər daha asan 

qavranılır); 

-

 

insanı əh İtə edən mühitin vəziyyəti (forması, səsi və s.). 

Qavrama (dərk etmə) çox vaxtı yanlış ola bilər. İnsanların 

reallığı  qavramasında  çətinliklər,  maneələr  yaradan  və  səhv  nəticələrə 

gətirib çıxaran səbəblərə aşağıdakılar aiddir: 

1.

 

Steretipikləşdirmək  - daha mürəkkəb və original anlayışların 

bu  anlayış  haqqındakı  müəy>ən  təsəvvürə  gətirilməsi.  O. 

qeyri-müəyyənliyi  aradan  götürməyə,  anlaşılmazlıqları  ləğv 

etməyə  kömək  edir  və  bununla  da  dərk  etmə  prosesini 

asanlaşdırır. Lakin çox vaxtı anlayışların steretipikləşdirilmiş 

şəkildə  qavranılması  səhv  nəticələrə  gətirib  çıxarır,  düzgün 

olmayan  gözləmələr  yaradır  və  insanların  davranış  və 

reaksiyalarına qeyri-adekvat doğruluq verir. 

2.

 

Qiymətləndirmənin  keçirilməsi  və  ya  ümumiləşdirilməsi. 

Anlayışın ayrı-ayrı xarakteristikalarının qiymətinin onun digər 

xarakteristikalarına 

keçirilməsi 

və 

ya 

ayrı-ayrı 

xarakteristikaların  qiymətlərinin  bütövlükdə  anlayışın  analoji 

qiymətləri  səviyyəsinə  qədər  ümumiləşdirilməsi.  Belə 

ümumiləşdirmə bütövlükdə anlayışın həm pozitiv və həm də 

neqativ  qavranılmasına  gətirib  çıxara  bilər  ki,  bu  da  reallığa 

tamamilə uyğun gəlməyə bilər. Bu insanları qavrayarkən daha 

tez-tez  özünü  göstərir.  Bu  zaman  xarakterin  ayrı-ayrı 

əlamətlərini  və  ya  insanların  ayrı-ayrı  baearıq  və 

qabiliyyətlərini  qiymətləndirmək  əsasında  onun  həm 

bütövlükdə  şəxsiyyət  olması  və  həm  də  ümumiyyətlə  işçi 

olması haqqında ümumiləşdirmələr aparılır. 

3.

 

Proeksiya (riy. cismin bütün nöqtələrindən perpendikulyarlar 

endirməklə  səth  üzərində  alınan  həndəsi  şəkli).  Fəaliyyət 

prosesində  insanların  öz  hissələrinin,  əhaval-ruhiyyələrinin, 

narahatlıqlarının, əndisələrinin (qorxularının) və motivlərinin 

digər  insanlara  proeksiya  edilməsi.  İnsanlar  digərlərinin 

hərəkət  motivlərinin  nəyə  görə  onların  özlərinin  həyata 

keçirdikləri analoji hərəkətlərə uyğun olduğunu izah edərkən 

ciddi  yanlışlıqlara  yol  verə  bilər.  Qeyd  edilir  ki,  insanlar  öz 

davranışlarına haqq qazandıımaq üçün öz neqativ əlamətlərini 

digərilərini <\ayağına» yazmağa meyllidirlər. 

30 

---

insan və təşkilatın qarşılıqlı əlaqəsindo rol və soxsivvət aspektləri __________________________  

Təşkilatı  davranışda  procksiyanın  neqativ  tərəfdən  meydana 

çıxması  insanlarda  belə  bir  yanlış  təəsürat  yaradır  ki, 

ətrafdakılar da onun istədiyini istəyir. İş qabiliyyətli rəis belə 

hesab edilə bilər ki, onun tabeçiliyində olan bütün işçilər onun 

kimi gərgin işləyir. Əslində isə bu reallıqdan çox uzaq ola bilər. 

Əksinə  tənbəl  rəis  heç  bir  əsas  olmadan  hamını  işdən  boyun 

qaçırmaqdan günahlandıra bilər. 

4.

 

İlk təəsürat üzrə həqiqətin qavranılması. Çox vaxtı belə olur ki, 

insanın  bütün  sonrakı  görmə  qabiliyyəti  və  ya  ən  azı  onun 

kifayət  qədər  uzun  müddətli  qavrayışı  onun  ilk  təəsüratmın 

əsrliyində olur. 

Sttereotiplikləşdirmə;  ümumiləşdirmə;  ona xas olmayan  əlamət, 

arzu  və  əhval-ruhiyyənin  digərlərinə  aid  etmək;  ilk  təəsüratın  təsiri 

altında  hərəkət  etmək  və  qavramanın  bu  kimi  digər  formaları  təşkilatı 

davranışda çoxlu sayda problemlər, çətinliklər və səhvlərə gətirib çıxara 

bilər  və  bir  çox  təşkilatı  proseslərə,  xüsusilə  də  müzdla  isə  qəbul 

etməkdə, 

xidməti 

vəzifolər 

üzrə 

irəliləməkdə, 

işçilərin 

mükafatlandırılması  və  işdən  azad  edilməsinə  mənfi  təsir  göstərən 

qabaqcadan əmələ gəlmiş yanlış fikirlərə gətirib çıxara bilər. Buna görə 

də mümkün qədər daha çox sayda insanların  bu  haqda biliklərə malik 

olmasına və imkan daxilində öz qavrayışlarını tənqidi qiymətləndirməyə 

cəhd etmələrinə çalışmaq lazımdır. 

İstənilən  insanın  davranışının  kriterial  bazası  onun  insanlara, 

hadisələrə,  proseslərə  meylliyindən;  həmin  insan  tərəfindən 

bölüşdürülən  dəyərlərin  məcmusundan;  insanın  tərəfdar  olduğu 

etiqadların  (inanmaların)  məcmusundan  və  öz  davranışlarında  onların 

gözləməli olduğu prinsiplərdən asılı olaraq müəyyən edilir. Davranışın 

kriterial  bazasının  bu  tərkib  hissələri  bir-birilə  sıx  qarşılıqlı  təsirdə, 

qarşılıqlı əlaqədə və qarşılıqlı fəaliyyətdədirlər. Lakin, buna baxmayaraq 

onlara 

insan 

davranışına 

təsir 

edən 

insan 

şəxsiyyətinin 

xarakteristikalarının nisbi uyğunlaşdırılması kimi də baxmaq olar. 

Ümumi  şəkildə  yerləşdirməni  (düzülüşü)  insana,  insanla” 

qrupuna,  analayışlara,  təşkilatlara,  proseslərə  və  şeylərə  münasibətd;- 

onlara  müsbət  və  neqativ  reaksiyanı  müəyyən  edən  aprior*  kimi 

müəyyən etmək olar. 

Anlayışlara, proseslərə və insanlara münasibət üzrə adamlar": 

’ Aprior - 1) təcrübədən asılı olmayaraq, təcrübəyə qədər; 2) qabaqcadan, əvvəlcədən 

mühakimə etmək və ya təsdiq etmək 

31 

---

Menecmentin təşəkkülü və inkişafı 

düzülüşü  (yerləşdirilməsi)  həyat  təcrübəsinə  əsaslanan  təhsil  əsasmda 

formalaşır. Adətən obyektə olan müsbət və ya mənfi münasibət həmin 

obyektin  insanları  razı  salma  və  ya  salmaması  nəticəsində  formalaşır. 

Düzülüşün  (yerləşdirmənin)  formalaşması  həm  bilavasitə  obyektlə 

qarşılıqlı  təsir  təcrübəsinin  (razı  qalma  -  razı  qalmama) 

qiymətləndirilməsi  yolu  ilə,  həm  də  müəyyən  düzülüş  formalaşmış 

münasibətlər üzrə obyektin digər obyektlər tərəfindən sıxışdırılması yolu 

ilə baş verir. 

Davranış  və  yerləşdirmə  (düzülüş)  arasındakı  əlaqə  birmənalı 

deyildir.  İnsanın  nəyinsə  sevməməsindən  birmənalı  olaraq  belə  nəticə 

çıxarmaq  olmaz  ki,  o  bütünlüklə  bunu  qəbul  etmir.  Buna  baxmayaraq 

əksər hallarda insanların davranışları  yerləşdirmənin  (düzülüşün) təsiri 

altında olur. Bax buna görə də idarəetmənin mühüm vəzifəsi zəruriyyət 

olan  hallarda  təşkilat  üzvülərinin  yerləşdirilməsinin  (düzülüşünün) 

qaydaya salınması və dəyişməsidir. 

Effektli  idarəetmə  və  kollektivdə  yaxşı  münasibətlərin 

müəyyənləşdirilməsi üçün üç tip yerləşdirmə (düzülüş) vacibdir: 

-

 

işdən məmnun qalma (razı qalma); 

-

 

işə vurğunluq (aludəlik); 

-

 

təşkilata bağlılıq (sədaqətli olmaq). 

İşçilərdə  bu  yerləşdirmənin  (düzülüşün)  nə  dərəcədə  inkişaf 

etməsindən asılı olaraq onların əməyinin nəticələri, proqulların miqdarı, 

kadr axıcılığı və s. müəyyən edilir. 

Təşkilata  bağlılıq  (sədaqətli  olmaq)  işə  vurğunluq  və  işdən 

məmnun  qalmaqdan  əhəmiyyətli  dərəcədə  daha  genişdir  və  aşağıdakı 

tərkib hissələrdən ibarətdir: 

-

 

təşkilatm  üzvləri  təşkilatın  məqsəd  və  dəyərlərini  bölüşərək 

özününkü edir; 

-

 

təşkilatın  üzvləri  təşkilatda  qalmağa  çalışır  və  bunu  hətta  özü 

üçün sərfəsiz (faydasız) olduqda belə davam etdirir; 

-

 

təşkilatın üzvləri yalnız təşkilat üçün çalışmağa hazır olmur, həm 

də  lazım  gəldikdə  öz  şəxsi  maraqlarını  təşkilatm  maraqlarına  qurban 

verməyə hazır olur. 

Təşkilata bağlılıq (sədaqətli olmaq) - hər bir konkret insanın şəxsi 

xüsusiyyətidir.  Lakin,  bu  o,  demək  deyildir  ki,  menecment  həmin 

bölgünü (düzülüşü) inkişaf etdirə və ya gücləndirə bilməz. Buna kömək 

edən  bir  sıra  fəndlər  mövcuddur.  Və  daha  uğurlu  müasir  idarəetmə 

sistemi  çox  böyük  dərəcədə  ona  əsaslanır  ki,  onlar  işçilərdə  təşkilata 

güclü bağlılığı inkişaf etdirir və bunun sayəsində çox böyük uğurlara nail 

olurlar. 

32 

---