Nesmelova M. Y. Təşkilatların konfliktologiyası. Dərs vəsaiti
Yüklə 5 Kb. Pdf görüntüsü
|
Münaqişəli situasiyada rəhbərin gözləmə mövqeyi hər bir zaman düzgün olmayır. Müasir menecm entə əsasən rəhbər fəal mövqe tutmalı və müxtəlif tipli münaqişələri idarə etməyə çalışmalıdır. Bui darə prosesi aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: münaqişənin aşkara çıxarılması - səbəblərin üzə çıxarılması - münaqişənin pozitivlik səviyyəsinin (onun funksionallığmm) müəyyən edilməsi - münaqişələrin idarə edilməsi və həlli metodlarının axtarılıb tapılması. Münaqişəli situasiyalarda ilk öncə münaqişənin həqiqi səbəbinin müəyyən edilməsi (vəzifədən azad edilmə, işin hər-hansı bir sahəsindən kənarlaşdırılma, hakimiyyətin itirilməsi insan tərəfindən bütün təşkilat üçün itki kimi qiymətləndirilir) daha zəruridir. Bu səbəbdən də rəhbər «kim üçün faydalıdır?» sualına cavab verməyə məcburdur. Rəhbər öz fəaliyyəti zamanı münaqişələrdən hansı birini n qarşısın almalı olduğunu və ya dərhal həll etməli olduğunu, hansı birini nəzarətdə saxlamalı və hətta təşəbbüs göstərməli olduğunu aydın surətdə müəyyən etməyi bacarmalıdır. Məsələn, Şəxslər arasında baş verən münaqişə eskalasiya olunduğu zaman kollektiv münaqişəyə çevrilə bilər, bu isə bütün təşkilatın fəaliyyətini iflic vəziyyətinə gətirə bilər. Bu tip eskalasiya münaqişə iştirakçısının ətrafda yardım axtarması, özünə tərəfdaş toplaması ilə izah edilir. Öz tərəflərinə rəhbəri cəlb etmək xüsusilə əhəmiyyətlidir. Bu tip münaqişəni rəhbər həll etməli və ya ən azı tənzimləməlidir. Təcrübədə rəhbər barışıq üçün şərait yaradır, məsələn, bir-biri ilə münaqişədə olan iki tərəfi uzunmüddətli ezamiyyətə göndərir. Sadə, fəqət daha effektli metod bir-biri ilə münaqişədə olan əməkdaşlara rəhbər tərəfindən öz irad və şikayətlərini yazılı formada təqdim etmək tapşırığının verilməsidir. Bir qayda olaraq, insanlar bunu etməkdən imtina edir və rəhbər özünü hansı isə bir əməkdaşın öz tərəfinə çəkməsinə imkan vermir. Əgər işin mahiyyəti qərarların qəbul edilməsi olarsa (məsələn, işçilərin şirkətin maliyyə böhranından çıxmasıhaqqmda fikirlərinin toqquşması), rəhbərin münaqişələrdə təşəbbüskar rolunu oynamaq haqqı vardır. Müasir menecmentin qaydalarına daxildir: «təşkilatda iki insan eyni rəyə malik olarsa, onlardan biri işdən azad edilməlidir». Bundan əlavə nəzərə almaq lazımdır ki, təcrübədə rəhbər əksər hallarda şəxsi kürsüsünü qorumağa çalışır və buzaman «parçala və hökmranlıq et» prinsipindən istifadə edir. Bu daha kəskin şəkildə özünü bürokratik təşkilatlarda bizurə verir; burada rəhbər özünü sığortalamağa çalışaraq təşkilata yeni işçilər götürür. Hər yeni işçi üçün bəzən gərəkli olmayan «yeni iş» zərurəti yaranır. Lakin, bu fakt rəhbəri saxlamır, belə ki, bu zaman işçilər müdiri razı salmaq üçün öz aralarında rəqabətə girir. Müdirin kürsüsünə olan iddialar bu zaman heç kimi düşündürmür. Beləliklə, münaqişə funksional xarakter daşıya billə rvə təşkilatın effktivlinin artmasına doğru apara bilər. O həmçinin disfunksional ola bilər və şəxsi məmnunluğun, qrupdaxili əməkdaşlığın və təşkilatın effektivliyinin səviyyəsini sala bilər. Münaqişənin rolu əsasən onun nə dərəcədə effektiv idarə olunmasından asılıdır. 2. Konfliktoloji ədəbiyyatda ənənəvi olaraq təşkilatda baş verən münaqişəli situasiyaların idarə olunmasının aşağıdakı strateji metodları qeyd edilir: 1. tşə olan tələblərin izah edilməsi. Bu metod hər bir bölmədən hansı nəticələrin gözlənildiyi, daha dəqiq isə nəticələrin səviyyəsi, səlahiyyətlər və məsuliyyətlər sistemi, prosedur və qaydaların izah edilməsindən ibarətdir. 2. Koordinasiya mexanizminin tətbiq edilməsi metodu yüksək vəzifə tutan işçilərdən ən aşağı vəzifədə olan işçilərədən komanda zəncirini nəzərdə tutur. Bu tip situasiyalarda iki və ya daha artıq işçinin hər-hansı bir məsələ üzrə fikir ayrılıqları olarsa onların ümumi müdirinə müraciət edərək münaqişədən qaçmaq mümkündür. Təkbaşına hakimiyyət prinsipi münaqişəli situasiyalar zamanı ierarxiyadan istifadə etməyi asanlaşdırır, belə ki, işçi kimin qərarlarına riayət etməli olduğunu çox gözəl bilir. 3. Ümumtəşkilati kompleks şəkilli məqsədlərin təsbit edirməsi. Təşkilatın bölmələri arasında baş verən münaqişələrə son qoymaq üçün bütün təşkilat qarşısında ümumi məqsədlər qoymaq zəruridir. Məsələn, «MakDonalds» şirkətinin yaradılması zamanı şirkət rəhbərliyi keyfiyyət və standartların təmin edilməsi üçün aşağıdakı ideologiyadan istifadə etmişdir: Biz işləyir və bununla da məhdud maddi vəsaitə malik amerikalılara xidmət göstəririk, bu isə o deməkdir ki, biz bütün Amerika cəmiyyəti üçün işləyirik. 4. Mükafatlandırma sisteminin istifadəsi. Ümumtəşkilati məqsədlərə daha çox töhvə vermiş, daim özlərini müsbət tərəfdən göstərmiş əməkdaşlar mükafat, təsdiq edilmə, vəzifələrinin artırılması ilə mükafatlandırılmalıdır. Mükafatlar sisteminin ayrı-ayrı insanların və ya qrupların qeyri-konstruktiv davranışlarına şərait yaratmamalıdır. Düzgün qurulmun mükafatlar sistemi insanlara münaqişəli situasiyalarda necə rəftar etməyi anlamağa yardım edir. 3. Təşkilatlarda baş verən münaqişələrin idarə edilməsinin taktiki metodları strateji metodları konkretləşdirir. Münaqişənin idarə edilməsi metodlarının təcrübədə mövcud olan növlərini nəzərdən keçirək. 1) Münaqişədən uzaqlaşma - daha geniş yayılmış idarə metodudur. Onun mahiyyəti qrupun münaqişədən uzaqlaşması, iqtisadi, fiziki və ya psixoloji cəhətdən «səhnəni» tərk etməsindən ibarətdir. Metodun tətbiq edilməsi haqqında qərar kifayət qədər tez qəbul edilir. Metod münaqişənin gərəkli olmadığı zaman və onun təşkilatda baş verən situasiyalara uyğun gəlmədiyi zaman istifadə edilir. Metod mümkün münaqişənin xərclərinin çox yüksək olduğu zaman gərəklidir. Bu metodun tətbiq edilməsinin digər səbəblərindən aşağıdakıları göstərmək olar: • münaqişənin əsasını təşkil edən problemin adiliyi; • daha mühüm şəraitlərin təsiri; • qızışmış ehtirasların soyuması; • əlavə məlumatın toplanması və dərhal qərarın qəbul edilməsindən qaçış; • münaqişəni həll etməyə qadir olan qarşı tərəfdə və qrupda daha efektiv potensial; Yüklə 5 Kb. Dostları ilə paylaş:
|