Sual 1 Insan resurslarının idarə edilməsi fənninin məzmunu, nəzəri və metodoloji əsasları

Sual 34 Əmək məhsuldarlığının mahiyyəti və əhəmiyyəti

Sual 35 Əmək məhsuldarlığının öışülməsi üsulları

Sual 36 Heyətin toplanması mərhələsinin təşkilatın inkişafında rolu.
Heyətin toplanması dedikdə, vakant pozisiyaların tutulması üçün işçi qüvvəsinin cəlb edilməsinin təşkilati forma və metodları başa düşülür. Vakant iş yerlərinə namizədlərin geniş toplanmasının məqsədi – iş yerinə uyğun gələnlərin seçilməsi ehtimalının artırılmasıdır. Heyətin toplanmasının səmərəli təşkilinin əsas məqsədi yaxşı işçilərin seçilməsi və onlarda müəssisə haqqında tam təsəvvür yaratmaqdır. Namizədlərin səmərəli toplanması və seçilməsi İR departamentinin və xətti menecerlərin birgə birliyinə əsaslanır. Heyətin toplanması və seçilməsi üçün İR departamentinin işçilərinə ən birinci bu sahədə respublika qanunvericiliyini, yerli adminstrativ orqanların qərarlarını, yerli sosial normaları bilmək lazımdır. Vakant iş yerləri haqqında elanlara iş yeri haqqında məlumatlar daxil edilir. Müvafiq planlara uyğun olaraq yeni işçilərin sayı və ixtisası aydınlaşdırılır. Bəzən sahibkarlar işçilərin sayını artırmadan müəssisəni inkişaf etdirməyə çalışırlar. Onlar sadəcə olaraq mövcud olan işçilərin işini artırmaqla həmin məqsədə nail olmaq istəyirlər. Lakin bu, işin keyfiyyətli görülməsi baxımından çox təhlükəlidir.
Yeni açılmış iş yerlərini doldurmaq üçün iki mənbə ola bilər: cari vaxtda işləyən və kənardan dəvət olunmuş adamlar. Daxili mənbələrdən istifadənin müəssisə üçün müsbət cəhətləri var. Ona görə ki, işçinin yeni daha yüksək vəzifəyə təyin edilməsi onu daha da yaxşı iş nailiyyətləri əldə etməyə vadar edir. Bu cür seçim az vəsait tələb edir və ucuz başa gəlir (xüsusi elan verilməsi, çox vaxt aparan seçim prosesi, əlavə treninq məşğələsi 98 keçirilməsinə olan ehtiyacın azlığı və işçinin yeni mühitə uyğunlaşmaq prosesinə vaxtın tələb olunmaması və işçinin sahibkarla yaxından tanış olması). Bu cür seçimin çatışmamazlıqları da var. Məsələn, bu təşkilata yeni adamla gələn yeni ideyaların gəlməsinə yol vermir və həmçinin işçi yeni iş yerində heç bir nailiyyət əldə etmədikdə onun bədbinlik halına düşməsi və özünü faydasız hiss etməsi ümumi işin gedişatına maneçilik törədə bilər.
Digər tərəfdən isə kənar mənbələrdən istifadə etməklə təşkilata yeni, yaxşı hazırlıq keçmiş və yeni ideyalarla dolu işçi götürmək olar. Bunun mənfi cəhəti isə ondan ibarətdir ki, bu seçim prosesi daha baha başa gəlir və artıq vəsaitin, vaxtın sərf olunmasını tələb edir (iş elanı vermək, seçim aparmaq, ixtisas üzrə məşğələlər keçirmək). Həmçinin köhnə və yeni işçilər arasında yaranan münasibətlərlə bağlı bəzi çətinliklər özünü biruzə verə bilər. Hər iki variantda çox mühüm bir addım hər vəzifə üçün seçim kriteriyalarının və həmin işi yerinə yetirmək üçün lazım olan tələblərin təsvirinin müəyyənləşdirilməsidir. Namizədlərin xarici mənbələrdən toplanmasına təsir edən daxili təşkilati amillərə aşağıdakılar aiddir: - işçilərin spesifikasiyası; - İR departamentinin siyasəti və praktikası; - təşkilatın imici.