Yönetim Teorileri

−

 

Entelektüel yetiştiren klasik eğitim anlayışından üretici yetiştiren eğitim 

anlayışına geçilmiştir. 

−

 

Eğitime yatırım olarak bakılmaya başlanmıştır. 

−

 

Klasik  yönetim  ilke  ve  yöntemleri  eğitime  ve  eğitim  yönetimine 

uygulanırken  eğitimin  sosyal  ve  psikolojik  yönü  unutulmuştur.  Eğitim 

kurumlarının kendine özgü yanları dikkate alınmamıştır. Klasik görüşleri 

eğitime  uygulayan  eğitim  yöneticileri  doğal  grupları  görmezlikten 

geldikleri için çatışmalara neden olmuşlardır. 

---

NEO-KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ 

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARI 



 

Taylor’un  “bilimsel  işletmecilik  ilkeleri”,  işçi  ve  yönetici  kuruluşlarının 

eleştirilerine  uğradı.  Fayol,  Gulick  ve  Urwick’in  ilkeleri  öğretici  ve 

uygulayıcılar tarafından katı ve dar bulundu. 



 

Mary Parker Follet (1868-1933) öncülüğünde “insan ilişkileri yaklaşımı” 

başladı.  Özellikle  Elton  Mayo’nun  yaptığı  “Hawthorne  Araştırmaları” 

insan ilişkileri yaklaşımını geliştirdi. 



 

İnsan İlişkileri Yaklaşımı (Kuramı) 



 

Psikoloji  ve  felsefe  alanlarında  yetişmiş  bir  üniversite  profesörü  olan 

Elton  Mayo  ve  arkadaşlarının  Chicago  yakınlarında  Western  Elektrik 

Hawthorne  Fabrikasında  1927-1933  yılları  arasında  süren  meşhur 

“Hawthorne  Araştırmaları”,  ışık  koşullarının  işçi  üretimi  üzerindeki 

etkisini  ölçmek  amacıyla  başlamıştı.  Daha  sonra  işçi  davranışlarının 

fizyolojik,  psikolojik,  ekonomik  ve  diğer  yönleriyle  incelenmesi  yoluna 

gidilmiş ve elde edilen sonuçların sosyal örgütler ve yönetim üzerindeki 

etkileri izlenmiştir. 



 

Hawthorne  Araştırmaları  bir  dizi  deneyden  oluşur.  Bunlardan  ikisi  öne 

çıkar. 



 

Röle Montaj Test Odası Deneyi: 

−

 

İki kadın işçi grubu (bir deney bir de kontrol grubu) oluşturuldu. 

−

 

Deney  grubunun  ışıklandırma  ve  çevresel  faktörlerinde  değişiklik 

yapıldı. 

−

 

İki grubun da sonrasında verimliliği ölçüldü ve analiz edildi. 

−

 

Işık  düzeyi  veya  dinlenme  sürelerindeki  değişiklikler  ile  çalışma 

günü ve çalışma haftası uzunluklarına bakılmaksızın, hem kontrol 

grubunda  hem  de  deney  grubunda  verimliliğin  arttığı;  hatta, 

şartlar daha kötü sunuldukça daha yüksek verimlilik elde edildiği 

görüldü. 



 

Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyleri: 

−

 

Dokuz kişiye parka başına ödeme yapıldı.  

−

 

Zaman içinde verimliliğin artması beklendi. 

−

 

Beklenmedik sonuçlar elde edildi.  

−

 

Grup Normu (İnformal): Standart verimlilik düzeyini ifade eder. 

“Teşvik edici ücret sistemi”ne itibar edilmedi. 

---

−

 

Normalden Sapanlar: Grup tarafından disipline edilmişlerdir. 



 

“Oran-kırıcı” 



 

“Üç kağıtçılar” 



 

Sonuçlar: 

−

 

Deneylere katılan 20000’den fazla işçi ile görüşmeler yapıldı. 

−

 

Karmaşık ve şaşırtıcı sonuç örüntüleri elde edildi. 

−

 

Performans  artışının  sebebinin  aslında  ışık  değil  kendilerine  verilen 

önemi farketmelerinden kaynaklandığı anlaşıldı. 

−

 

Deneyler sırasında  yapılan gözlem ve görüşmeler, iş yerinde insan-

sosyal unsurun etkili olduğunu gösterdi. 

−

 

Verimlilikteki artış grubun dinamikleri ve etkili yönetimin bir sonucu 

olarak değerlendirildi. 



 

İnsan-sosyal faktörler: Moral, ait olma vb. 



 

Motivasyon,  liderlik,  katılımcı  karar  verme  ve  etkili  iletişimin 

kullanıldığı kişiler arası becerilerden kaynaklandığını fark ettiler. 



 

“Teşvik edici ödeme sistemi deneyi”nin sonucuna göre informal çalışma 

gruplarının,  grup  üyelerinin  davranışlarına  uygun,  kendilerine  ait 

normlar  ile  ortaya  çıktığı  sonucuna  vardılar.  Başka  dir  deyişle  üretim 

miktarı formal değil informal grubun normlarına göre belirleniyordu. 



 

İnformal liderlerin çoğunlukla formal denetmenler kadar önemli olduğu 

gerçeği vurgulandı. 



 

Özetle Mayo ve arkadaşları organizasyonda insan davranışları ve insan 

ilişkilerinin  önemi  üzerinde  durmuşlardır.  Performansı  ya  da  verimliliği 

artıran  faktör,  fiziki  unsurlardan  (ışıklandırma,  ısıtma,  çalışma  süresi 

vs.) 

ziyade 

sosyal 

unsurlardır. 

Çalışanların 

motivasyonu, 

ödüllendirilmesi,  iş  tatmini  vs.  unsurlar  verimliliği  artıran  esas 

faktörlerdir.  İnsana  değer  verilmesi,  takdir  edilmesi,  bir  arada  çalışma 

isteği,  işbirliği  düzeyi,  organizasyondaki  saygı,  sevgi  ve  güven  ortamı, 

insan  davranışları  vs.  verimlilik  ve  kalitenin  belirleyici  unsurlarıdır. 

Araştırmacılara  göre,  organizasyonda  çalışanların  psikolojik  ve  fiziksel 

yorgunluğunu  giderecek  önlemler  alınmalı,  ekip  çalışması  ve  birarada 

çalışma  ortamı  yaratılmalı,  yönetici  ve  çalışanlar  arasındaki  iletişim 

güçlendirilmelidir (1999, Aktan).  



 

Yönetim  bilimine  önemli  katkılarda  bulunan  bir  teorisyen  olan  Kurt 

Levin  geliştirdiği  ve  literatürde “Güç  Alanı  Analizi” olarak  bilinen 

yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.  

−

 

Kurt  Levin  ve  arkadaşları  grup  dinamikleri  (dinamizmi)  üzerine 

araştırmalar yaptı. 

---