Yönetim Teorileri

−

 

Demokratik  (aktif  katılımcılar)  ve  yetkeci  gruplar  üzerinde 

çalışmalar  yapıldı.  Demokratik  gruplar  insan  memnuniyeti  ve  grup 

amaçlarına ulaşma açısından daha verimli olmuşlardır. 

−

 

Grup  dinamikleri  yoluyla  değişim  için  bireysel  ve  örgütsel 

yaklaşımlar  -duyarlılık  eğitimi,  takım  kurma,  alkolle  mücadele 

derneği, zayıflama derneği- gibi günümüzdeki çalışmaların çoğu ve 

örgütsel  gelişme  için  “Eylem  Araştırması  Yaklaşımı”  Levin’in  öncü 

çalışmasına dayanmaktadır. 

−

 

Özetle,  demokratik  gruplarda  grup  üyeleri  karar  alma  sürecine 

katılırlar  ve  yaptıkları  işe  motive  olurlar.  Dolayısıyla  bu  tür 

gruplarda çalışanlar otoriter gruplara nazaran daha üretici olurlar. 



 

Bir değerlendirme: Levin’in Güç Analizi 

Güç  alanı  analizine  göre  organizasyonda  birbirine  zıt  iki  güç 

bulunmaktadır:  (1)  Sürükleyici  güçler,  (2)  Engelleyici  güçler.  Levin’e 

göre  sürükleyici  güçler,  üst  yönetimin  alt  yönetim  kademeleri 

üzerindeki  olumlu  ve/veya  olumsuz  etkileridir.  Engelleyici  güçler  ise, 

organizasyonun  daha  yüksek  performansla  çalışmasını  sınırlayan 

faktörlerdir. Örneğin, her organizasyonda tembellik, işden kaçma, hata 

yapma korkusu vs. nedenlerden dolayı organizasyonun performansının 

artmasına engel teşkil eden faktörler mevcuttur. Bu engelleyici güçlerin 

ortadan  kaldırılmasında  iki  farklı  yönetim  modeli  sözkonusu  olabilir. 

Organizasyonda  takdir  ve  ödüllendirmeye  dayalı  bir  motivasyon 

sistemi,  yetki  ve  sorumluluk  devri,  katılımcı  yönetim  teknikleri  (ekip 

çalışması, öneri sistemleri vs.), yatay iletişim, ortak vizyon ve misyona 

sahip  olma  vs.  faktörler  organizasyonun  gelişmesini  “engelleyici 

faktörler” in ortadan kalkmasına yardımcı olabilir. 

Buna karşın organizasyonda korkuya ve cezalandırmaya dayalı bir 

sistemin  aynı  zamanda,  merkeziyetçi-hiyerarşik  bir  yönetim  yapısının 

mevcut  olması  durumunda  ise  organizasyonun  önündeki  engelleyici 

güçlerin  ortadan  kaldırılması  zor  olabilir.  Bu  durumda  organizasyona 

karşı duyulan güven ortamı yok olur ve organizasyona karşı düşmanlık 

daha  da  artabilir.  Kurt  Levin’in  Güç  Alanı  Analizi,  özet  olarak 

organizasyon  yapısı  ve  kültürünün  çalışanlar  üzerindeki  olumlu  ve 

olumsuz etkilerini görmemize imkan sağlamaktadır. 

Kurt  Levin,  organizasyonda  insan  ilişkilerini  ve  davranışlarını 

etkilemede  liderlik  tipinin  de  belirleyici  rol  oynadığını  açıklamaktadır. 

Levin’e  göre  üç  tür  liderlik  sözkonusudur:  (1)  Otoriter,  (2)  Liberal,    

(3) Demokratik/Katılımcı. Levin’e göre otoriter lider çalışanlar üzerinde 

baskı kuran, emir ve talimatlar veren, tüm güç ve yetkileri kendisinde 

toplayan kimsedir. Bunun aksine, liberal lider çalışanları kararlarında ve 

yapacağı işlerinde tamamen serbest bırakan bir liderdir. 

Demokratik/katılımcı  liderlik  türünde  ise  lider,  çalışanlara  rehberlik 

ve  öncülük  etmekte,  organizasyonda  karar  alma  sürecine  çalışanların 

katılımını  teşvik  etmektedir.  Levin,  organizasyonda  çalışanlardan  en 

yüksek  performans  elde  edebilmek  için  demokratik/katılımcı  liderlik 

---

anlayışının  gerekli  olduğuna  inanmaktadır  (Dinçer,  1996;  158-159, 

Eren, 1984; 22 vd.). 



 

Yönetim  bilimine  önemli  katkılarda  bulunan  bir  teorisyen  olan  Kurt 

Levin  geliştirdiği  ve  literatürde “Güç  Alanı  Analizi” olarak  bilinen 

yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.  



 

Carl  Rogers  –  Mayo  ve  arkadaşları  ile  Western  Elektrik  şirketinde 

çalıştı. 

−

 

Endüstri  danışmanlığı  için  bir  “danışan  merkezli  terapi”  yöntemi 

geliştirdi. 

−

 

Onun  danışan  merkezli  terapisinin  dayalı  olduğu  metapsikolojik 

varsayımlar  aynı  zamanda  insan  ilişkileri  yaklaşımının  inşa  edildiği 

iskelet çerçeveyi oluşturdu.  



 

Jacob Moreno – Gruplar içerisindeki insan ilişkilerini inceledi. 



 

Araştırma  Sonucu:  Benzer  ilgi  alanlarına  sahip  kişilerin  bir  arada 

bulunduğu grupların benzer özelliklere sahip olmayan gruplardan daha 

verimli çalıştığını keşfetti. 



 

İnsan İlişkileri Teorisinin Temel Sayıltıları 

−

 

Çalışanlar sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarla güdülenirler. 

−

 

Kabul görme,  bir yere ait olma ve güvende hissetme gibi ihtiyaçlar 

insan  moralini  yükseltmede  fiziksel  şartlardan  daha  önemli  rol 

oynarlar. 

−

 

Bir  kişinin  algıları,  inançları,  güdüleri,  kavrayışı,  değerleri  ve  buna 

benzer faktörler kişinin çalışma ortamındaki davranışını etkiler. 

−

 

İş  yerinde  informal  gruplar  kendi  davranış  normlarını  ve  şekillerini 

oluştururlar. Takım ruhu, gruplar arası çatışma, sosyal uyum, gruba 

bağlılık,  iletişim  bir  kişinin  ferdi  ve  grup  içerisindeki  davranışlarını 

etkiler. (Örgüt İklimi) 

−

 

Hiyerarşide  yer  alan  tüm  katmanlar  arasında  etkili  bir  iletişim  ağı 

kurulmalıdır.  İnsan  ilişkileri  kuramcıları  otoriter  değil  demokratik 

liderliği vurgularlar. 



 

İşbirliği Yaklaşımı (Davranış Bilimi Yaklaşımı) 



 

Davranış  bilimciler,  hem  klasik  yaklaşımcıların  rasyonel-ekonomik 

modelini  hem  de  insan  ilişkileri  yaklaşımcılarının  sosyal  modelini,  iş 

ortamında çalışanların tamamlanmamış rolü olarak düşündüler. 



 

Birçok yazar klasik ve insan ilişkileri teorilerini uzlaştırmaya veya bunlar 

arasındaki  çatışma  noktalarını  göstermeye  çalıştı;  böylece  davranış 

bilimi yaklaşımı ortaya çıktı. 

---