Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi

BAHAR-2009  C.8  S.28 (068-090) 

           

ISSN:1304-0278

                     SPRING-2009 V.8 N.28 

 

Çalışanların ücret ve terfi imkanlarına karşı tutumları büyük ölçüde bu imkanların adil 

dağıtımına dayalıdır. Dağıtımsal adalet algısı çerçevesinde çalışanlar elde ettikleri ücret ve 

ödülleri örgüte olan katkılarına dayalı olarak değerlendirmekte ve kendilerini diğer 

çalışanlarla karşılaştırmaktadır. Bu sebeple bazı çalışmalarda dağıtımsal adaletin daha çok iş 

tatminin “ücret ve terfi imkanlarından tatmin” boyutu ile ilişkili olduğu öne sürülmektedir ( 

DeConinck ve Stillwell, 2004; Folger ve Konovsky, 1989; Martin ve Bennett, 1996; Oldham, 

Kulik, Ambrose, Stepina ve Brand, 1986; Summers ve Hendrix, 1991; Sweeney, 1990). 

Yapılan başka çalışmalar da dağıtımsal adaletin diğer belirleyicilerinden biri olan iş yükü ile 

iş tatmini arasında negatif ilişki olduğunu göstermiştir (Kossek ve Ozeki, 1998, 139). Bu 

görüşlere dayalı olarak bu çalışmada dağıtımsal adaletin iş tatmini özellikle de ücret tatmini 

ile pozitif yönlü ilişkiye sahip olması beklenmekte ve H

1

 hipotezi öne sürülmektedir.  

H

1

: Dağıtımsal adalet algısı iş tatmini üzerinde olumlu etkiye sahiptir. 

Bazı araştırmacılar çalışanlara kendi ücret sistemleri ile ilgili karar verme süreçlerinde 

kontrol sağlanması, bu sistemin tasarlanmasına katkıda bulunmaları ve söz hakkına sahip 

olmalarının, prosedürel adalet algılarını buna bağlı olarak da örgüte karşı olumlu tutumları 

arttırdığını söylemektedir (Greenberg, 1996; Leventhal, 1980; Lind ve Tyler, 1988; Sheppard, 

Lewicki, ve Minton, 1992). Ücret sisteminin bileşenleri ile ilgili olarak yapılan geçmiş 

çalışmalar dağıtımsal adaletin yanında  prosedürel adaletin de  ücret tatmini ile yakından 

ilişkili olduğunu göstermiştir (Weiner ve Vardi,  1980, 82). Jenkins ve Lawler (1981, 112) 

ücret sistemi ile ilgili kararlara katılım ile ücret tatmini arasında ilişki olduğunu ortaya 

koymuş, Folger ve  Konovsky (1989, 116) de iş tatmini ve ücret artışlarında adil süreçlere yer 

vermek arasında pozitif yönlü ilişki bulmuştur.   

İş tatmininin ücret tatmini dışındaki çeşitli boyutları göz önünde bulundurulduğunda 

da, prosedürel adaletin daha çok yöneticiden tatmin ile ilişkili olduğu göze çarpmaktadır 

(Folger ve Konovsky, 1989; Greenberg, 1990a; Sweeney ve McFarlin, 1993).  Yöneticilerin  

çalışanlara işle ilgili kararlarda özgür karar verme, örgütsel çalışma sürecine katkıda bulunma 

ve örgütsel süreçlerde düşünceleri paylaşma fırsatı vermesi, çalışanların süreçlere dahil 

olduklarını hissetmelerini sağlamakta ve prosedürel adalet algısını artırmaktadır.  Buna  dayalı 

olarak

 

yöneticiden tatmin de yükselmektedir (Agho, Mueller ve Price, 1993, 1008).  

Çalışanlar karar verme sürecinde yeterli bilgiye sahip değillerse ve yöneticilerinden birbirine 

uymayan isteklerle karşılaşırlarsa işlerinden tatmin olamamaktadır. Bu düşüncelerle H

2

 

hipotezi öne sürülmektedir.

  

 

74

---

BAHAR-2009  C.8  S.28 (068-090) 

           

ISSN:1304-0278

                     SPRING-2009 V.8 N.28 

 

H

2

: Prosedürel adalet algısı iş tatmini üzerinde olumlu etkiye sahiptir. 

Prosedürel ve dağıtımsal adalaletin iş tatmini üzerindeki etkileri karşılaştırıldığında da 

farklı görüşler ortaya çıkmaktadır. Çalışmalar dağıtımsal adaletin öncelikle elde edilen 

sonuçlardan tatmin üzerinde etkili olduğunu, özellikle de ücret tatminini prosedürel adaletten 

daha  fazla artırdığını göstermiştir.      Aynı zamanda çalışanların ücret sistemine olan 

tepkilerinin dağıtımsal adalet ile daha yakından ilişkili olduğu ortaya koyulmuştur (Folger ve 

Konovsky, 1989; McFarlin ve Sweeney, 1992). Yine Dailey ve Kirk (1992, 307), Lowe ve 

Vodanivich (1995, 100), dağıtımsal adaletin iş tatmini ile ilişkisinin daha güçlü ilişkili 

olduğunu bulmuşlardır. Buna karşın bazı araştırmacılar ise prosedürel adaletin iş tatmini ile 

ilgili olarak daha iyi açıklama sağlayabildiğini bildirmişlerdir  (Yoon, 1996; Alexander ve 

Ruderman, 1987;  Folger ve Konovsky, 1989; Martin ve Bennett, 1996; Scarpello ve Jones, 

1996; Sweeney ve McFarlin, 1997). Özellikle  yöneticilere ve üst düzeyde çalışanlara olan 

güven çoğunlukla süreçlere odaklanan prosedürel adalet ile ilişkidir. Adalet algılarının iş 

tatmini züerindeki farklı etkilerine dayalı olarak bu çalışma, H

1

 ve H

2

 hipotezlerinin test 

edilmesinin yanında, prosedürel ve dapğıtımsal adalet algılarının iş tatminin farklı boyutları 

üzerindeki göreceli etkisini de incelemektedir.  

2.3. Bir Ara Değişken Olarak Örgütsel Destek Algısı  

Birey kendi çevresi dışında çalıştığı çevreden de destek beklemektedir. Çünkü örgütsel 

destek, saygı duyulma, onaylama ve duygusal destek ihtiyaçlarının karşılanması için en 

önemli kaynaklardan biridir. Örgütsel destekte örgüt, çalışanların örgüte olan katkılarının 

farkında olduğunu, onların mutluluklarına önem verdiğini ve onlarla birlikte çalışmaktan 

memnun olduğunu belirterek, bireyin ait olma, saygı ve onaylama ihtiyaçlarını karşılar 

(Armeli ve ark,1998, 299). 

Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa (1986, 500) örgütsel desteği; örgütün çalışanın 

katkısına değer vermesi ve mutluluğunu önemsemesine yönelik algılar ve çalışanları etkileyen 

kural, politika ve eylemlerin örgütün gönüllü olarak gerçekleştirildiğine dayalı duygular 

olarak tanımlanmaktadır.  Örgütsel destek teorisinde Eisenberger ve ark (1986, 501) örgütün 

çalışanların göstermiş oldukları çabalarına değer vermesi ve mutluluklarını önemseme 

derecesine göre, çalışanların çalıştıkları kuruma yönelik genel inançlar oluşturduklarını 

belirtmişlerdir.

 

Örgütsel destek teorisi; örgütün uyguladığı politikaların ve faaliyetlerin 

faydasının çalışanlar tarafından algılanabildiğini öne sürer. Bu teoriye göre çalışanlar örgüt 

faaliyetlerinin kendileri açısından faydalı olmasına yüksek düzeyde bağlılık ve performans ile 

 

75

---