Fənn: “Menecment” MÖvzu menecmentin priNSİp və funksiyalarinin təRKİBİ VƏ qarşiliqli əlaqəSİ plan



Yüklə 0,84 Mb.
səhifə4/15
tarix24.01.2023
ölçüsü0,84 Mb.
#99161
növüMühazirə
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15
UNEC 1674556086.docx
51R.Alg R.Mahm (1), strateji-marketinq-pdf (1)
Menecmentdə motivasiya

Motivasiya menecmentin üçüncü funksiyasıdır.
Işçinin öz işini icra etmək istəyi və hazırlığı təşkilatın fəaliyyətinin əsas uğur amillərindəndir. Insan maşın deyil ki, onu tələb olunanda “işlədəsən” və ya iş qurtardıqdan sonra “dаyаndırаsаn”. Hətta əgər insan təkrarlanan, öz məzmunu üzrə sadə və asan nəzarət olunan, yaradıcı yanaşmanı tələb etməyən, ixtisas səviyyəsinə ehtiyac olamayan işi icra etsə belə,onun işə mexaniki həvəsləndirilməsi yüksək nəticə verə bilməz. Təsərrüfatın idarə edilməsinin quldarlıq sistemindən başlamış kommunist düşərgə sisteminə qədər olan idarəçilik üsulları təsdiq etmişdir ki, insanların iradə və arzularına zidd üsullarla çox şeyi əldə etmək olmaz.
Müəyyən mövqeyə, arzu və həvəsə malik olaraq müəyyən dəyərlər sistemindən çıxış edərək,müəyyən davranış qaydaları və normalarına əsaslanaraq insan hər hansı konkret işi mənimsəyir və ona unikal xarakter verir. Lakin, bu o demək deyil ki, onu effiktiv idarə etmək mümkündürsə, onun davranışını yaradan səbəblər tapılаrsа, onun nəyə can atdığını müəyyən etmək məcburiyyətdən fərqli olaraq idarəetməni elə təşkil etmək olar ki,insan özü işi ən yaxşı üsulla görməyə çalışacaq və təşkilatın məqsədlərini planlaşdırmağa kömək edəcək.
Insanın effektiv idarə edilməsi onun motivasiyanın başa düşülməsi üzərində qurulur. Insani hərəkətə gətirən, onu fəaliy­yə­tə sövq edən motivləri başa düşərək insan və insanlar qrupunun idarə edilməsinin effektiv forma və metodlar sistemini hazırlamaq olar.Buna nail olmaq üçün bu və ya digər motivlərin necə yaran­ma­sını, hansı üsullarla motivlərdən istifadə olunmasını və insan­la­rın motivləşdirilməsi strategiyalarının necə həyata keçirildiyini bilmək vacibdir.
Ümumilikdə motivasiya insani müəyyən fəaliyyəti icra etməyə sövq edən hərəkətverici qüvvələrin məcmusu kimi başa düşülür.Bu qüvvələr insanın daxilində və ondan kənarda olur,onu hər hansı davranışı şüurlu və şüursuz olaraq icra etməyə məcbur edir.Bu zaman ayrı-ayrı qüvvələr və insanın davranışı arasındakı əlaqə sistem vasitəsilə təmin edilir, nəticədə isə müxtəlif işçiləri eyni təsir edici qüvvənin dəyişməsinə müxtəlif cür reaksiya verə bilərlər.Bundan başqa insan davranışı,onun həyata keçirdiyi fəaliyyət ona olan təsirə də reaksiya verə bilər.Bunun nəticəsində təsirin dərəcəsi və bu təsir nəticəsində yaranan davranışın istiqaməti də dəyişə bilər.
Qeyd olunanları nəzərə alaraq,motivasiyaya daha dəqiq tərif vermək olar. Motivasiya-insanı fəaliyyətə həvəsləndirən, onun fəaliyyətinin sərhəd və formalarını müəyyən edən, fəaliyyətinə istiqamət verən, məqsədlərinin reallaşdırılmasını istiqamətləndirən daxili və xarici stimullaşdırıcı qüvvələrin məcmusudur. Motivasiyanın insanın davranışına təsiri çoxlu sayda amillərdən asılıdır. Onlar çox hallarda fərdidir və insan fəaliyyətindən əldə edilən əks əlaqə nəticəsində dəyişilə bilər.
Motivasiya anlayışını hər tərəfli açmaq üçün onun üç əsas aspektinə baxmaq lazımdır:
1)insanın fəaliyyətində nələrin motivasiyanın təsirindən asılı olduğuna,
2)daxili və xarici qüvvələrin nisbətinin necə olduğuna,
3)motivasiyanın insanların fəaliyyətinin nəticələri ilə necə əlaqıdar olduğuna.
Bu aspektlərin aydınlaşdırılmasından qabaq istifadə ediləcək əsas anlayışların mahiyyətini müəyyən etmək lazımdır.
Tələbatlar - bu insanların daxilində olur və yaranır, müxtəlif insanlar üçün ümumi olur, lakin eyni zamanda hər bir insanda fərdi ifadə tapır. Həmçinin bu insanın azad olmaq istədiyi bir şeydir, çünki tələbat mövcud olduğu zaman, o özünün ödənil­mə­sini tələb edir. Insanlar tələbatların mövcudluğuna, onların ödənil­məsinə müxtəlif cür reaksiya verə bilərlər və hətta reaksiya verməyə də bilərlər. Tələbatlar süurlu və süursuz olaraq yarana bilər. Bu zaman heç də tələbatların hamısı başa düşülmür və ödənilmir.Əgər tələbat ödənilmişdirsə, bu o demək deyildir ki,o daimi olaraq ödənilmişdir. Bir çox tələbatlar,mütəmadi olaraq bərpa olunub aktivləşirlər. Bu zaman onlar öz ifadə formasını və insana təsir dərəcəsini dəyişə bilərlər.
Motiv-insanda müəyyən fəaliyyəti yaradan şeylərdir.Motiv insanın daxilində olur, “şəxsi” xarakter daşıyır. Insana aid olan çoxlu sayda xarici və daxili amillərdən asılıdır və onunla paralel yaranan motivlərin təsirinə məruz qalır. Motiv təkcə insanı müəyyən fəaliyyətə sövq etmir,eyni zamanda nə etmək və necə etmək kimi prosesləri təyin edir. Xüsusi olaraq əgər motiv tələbatın ödənilməsi üçün fəaliyyət yaradırsa, hətta insanlar eyni tələbatlara malik olsalar da onda müxtəlif insanlarda bu fəaliyyət növləri müxtəlif olacaqdır.Motivləri müəyyən etmək olar. Insan öz motivlərinə təsir edə bilər,bu motivlərin ödənilməsi və ya onların motivasiya məcmusundan çıxarılamsı ilə ona reaksiya verə bilər. Insan davranışı bir motivlə müəyyən edilə bilməz. O insan davranışına təsir dərəcəsinə görə bir-biri ilə müəyyən münasibətdə olan motivlərin məcmusu ilə müəyyən edilir. Bu səbəbdən insanın motivasiya strukturu onun müəyyən fəaliyyətinin reallaşdırılmasının əsasi kimi qəbul edilə bilər. Motivasiya strukturu sabitliyə malik olur.lakin o dəyişə bilər, xüsusi halda insanın təhsili və tərbiyəsi prosesində şüurlu olaraq transformasiya olunur.
Motivləşdirmə - müəyyən motivləri oyatmaq (aktivləşdir-mək) yolu ilə insanı hər hansı fəaliyyətə sövq etmək üçün insana təsir prosesidir. Motivləşdirmə insanın idarə edilməsinin əsası və fundamentidir. Idarəetmənin effektivliyi motivləşdirmə prosesinin uğurlu həyata keçirilməsindən asılıdır.
Motivasiyanın qarşısında duran vəzifələrdən asılı olaraq iki əsas motivasiya tipini fərqləndirmək olar. Birinci tip xarici təsir vasitəsilə insan fəaliyyətinə lazım olan motivlər aktivləşdirilir, onlar isə öz növbəsində insanı müəyyən addım atmağa və davranışı həyata keçirməyə sövq edir, sonda isə motivləşdirici subyekt üçün müəyyən çətinliklər yarada bilir. Bu tip motivləşdirmə zamanı həm insanı arzu edilən fəaliyyətə stimullaşdıracaq motivləri və həm də bu motivləri necə fəallaşdırmağı bilmək vacibdir. Bu tip motivləşdirmə ticarət sövdələşməsi variantını xatırladır: “Mən sənə istədiyin şeyi verərəm, sən də mənə istədiyim şeyi ver”.Əgər iki tərəfdə qarşılıqlı təsir nöqtələri yoxdursa, onda motivasiya prisesi baş verməyəcəkdir.
Ikinci tip motivləşdirmənin əsas vəzifəsi - insanda müəyyən strukturun formalaşdırılmasıdır. Bu halda əsas diqqət motivləş-dirmə subyekti üçün arzu edilən fəaliyyət motivlərinin inkişaf etdirilməsi və gücləndirilməsinə verilir. Əks halda isə insanı effektiv idarə etməyə mane olan motivlərin zəifləşdirilməsinə verilir. Bu tip motivləşdirmə tərbiyə və təhsil, iş xarakteri daşıyır və çox hallarda konkret insanın fəaliyyətindən gözlənilən davranış və nəticələrdən asılı оlmur. Ikinci motivləşdirmə tipi özünün icrası üçün insanlardan daha çox səy, biliklər və qabiliyyət tələb edir. Onu öyrənən və tətbiq edən təşkilatlar öz insan resurslarını daha uğurlu və effektiv idarə edə bilirlər.
Birinci və ikinci motivləşdirmə tipləri bir-birinə zidd deyil,çünki müasir idarəetmə təcrübəsində proqressiv idarə edilən təşkilatlar hər iki tip motivasiyadan istifadə etməyə çalışırlar.
Stimullar təsir rıçaqları və ya qıcıqlandırmanın ötürücüləri rolunu icra edərək, müəyyən motivlərin fəaliyyətini təmin edir və yaradır. Stimullar kimi ayrı-ayrı əşyalar,digər insanların davranışı, ümidləri, öhdəlikləri və təklif edilən imkanları çıхış edə bilər. Insanın bir çox stimullara reaksiyası şüurlu deyildir. Ayrı-ayrı stimullara olan reaksiyalara süurlu nəzarət olmaya da bilər.
Konkret stimullara reaksiyalar müxtəlif insanlarda eyni deyildir.Buna görə də əgər insanlar stimullara reaksiya vermirlərsə onların heç bir əhəmiyyəti yoxdur.Misal üçün pul sisteminin dağılması şəraitində,pula heç nə almaq mümkün olmayanda,əmək haqqı və pul imkanları stimullaşdırıcı rolunu itirir və insanların idarə edilməsində istifadəsi məhdud olur.
Müxtəlif stimulların insanları motivləşdirmək üçün istifadə edilməsi prosesi stimullaşdırma prosesi adlanır.Stimullaşdırma müxtəlif formalara malikdir. Idarəetmə təcrübəsindən onun ən geniş yayılmış formalarından biri maddi stimullaşdırmadır. Bu stimullaşdırma prosesinin rolu çox böyükdür. Lakin maddi stimullaşdırmanın tətbiq ediləcəyi stiuasiyanı nəzərə almaq lazımdır. Onun imkanlarını çox genişləndirərək əhəmiyyətini aşağı salırlar, çünki, insan eyni mənalı olmayan tələbatlar, maraqlar, prioritetlər və məqsədlər sisteminə malik olur. Stimullaşdırmanın motivləşdirmədən prinsipal fərqləri mövcuddur. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, stimullaşdırma motivasiyanın həyata keçirilməsində bir vasitədir. Bu zaman təşşkilatda münasibətlər nə qədər yüksək inkişaf edibsə, stimullaşdırmadаn insanların idarə edilməsi vasitəsi kimi daha az istifadə olunur. Bu onunla əlaqədardır ki, tərbiyə və təhsil (öyrətmə)-motivləşdirmənin bir metodu kimi təşkilat üzvlərini onun fəaliyyətində iştirak və marağını artırır, lazımi fəaliyyəti təmin edir və əlavə stimulları tələb etmir.
Əgər insanın fəaliyyətində motivasiyanın nəyə təsir etdiyinə baxsaq aşağıdakı fəaliyyət xüsusiyyətlərini müəyyən edə bilərik: а) səylər, b) cəhdlər, c) qətiyyət, d) vicdanlılıq, e) istiqamətyönlülük.
Eyni bir işi insan müxtəlif dərəcəli səylə həyata keçirə bilər. O tam qüvvəsi ilə işləyə bilər,eyni zamanda yarı qüvvə ilə də işləyə bilər. O daha asan iş seçə bilər və bununla yanaşı mürəkkəb və çətin iş təyin edə bilər.Bu insanin hansı qüvvə sərf etməyə hazır olduğunu göstərir və insanın öz işini görmək üçün hansı səylər sərf etməyə motivasiyalı olduğunun göstərir.
Insan təşkilatda öz rolunu oynayan zaman müxtəlif cür cəhdlər göstərə bilər.Biri üçün onun əməyinin keyfiyyəti heç bir göstərici deyil,digəri isə hər seyi ən yaxşı formada icra edir,tam qüvvəsi ilə işləyir,işdən yayınmır,ixtisasını artırmağa çalışır,iş qabiliyyətlərini təkmiləşdirir, təşkilatı əhatə edən mühitlə münasibətdə olamağa can atır.
Fəaliyyətin üçüncü xüsusiyyəti isə motivasiya tərəfindən edilən təsir başlanmış işi davam etdirmək və inkişaf etdirməkdə qətiyyətdir. Bu fəaliyyətin vacib xüsusiyyətidir,çünki çox hallada başlanmış işə marağı tez itən insanlara rast gəlmək olur.Hətta başlanılmış işin əvvəlində yaxşı nəticələrin əldə edilməsi də marağın itirilməsi və qətiyyətin olmaması onların səylərinin azalmasına və işçilərin öz rollarını aşağı səviyyədə icra etmələrinə gətirib çıxaracaq. Qətiyyətin olmaması işin axıra kimi çatdırılmamаsında özünü büruzə verir.
Işçi ona ideyalar təklif edə bilər,lakin onların icrası üçün heç bir şey etməməsi təcrübədə təşkilat üçün itirilmiş imkanlar deməkdir.
Işin görülməsi zamanı vicdanlılıq - işin məsuliyyətli icrası,bütün lazımi tələblərin və tənzimləyici normaların gözlənilməsinin nəzərdə tutulması bir çox işlərin uğurlu icrasının vacib şərtdir. Insan yaxşı ixtisasa və biliyə malik ola bilər,qabiliyyətli və yaradıcı ola bilər, çox işləyə bilər, lakin bununla yanaşı o öz işinə qarşı məsiliyyətsiz yanaşa da bilər. Bu onun fəaliyyətinin müsbət nəticələrini sıfra endirə bilər. Təşkilatın rəhbərliyi bunu yaxşı təsəvvür etməli və motivasiya sistemini elə qurmalıdır ki, o işçilərdə öz davranış xüsusiyyətini inkişaf etdirsin.
Istiqamətyönlülük – insan fəaliyyətinin xüsusiyyəti kimi,onun müəyyən fəaliyyətin icrası ilə nəyə can atdığını müəyyən edir. Insan öz işini ona görə icra edir ki,o razıqalmanı,ödənilməni (maddi və mənəvi) təmin etməklə bərabər təşkilata öz məqsədlərini həyata keçirməkdə kömək edir.
Qeyd olunanlar insanı müəyyən səylər göstərməklə öz işini icra etməyə,müxtəlif səviyyəli cəhdlər və vicdanlılıq,qətiyyət və məqsədlərə nail olmasını təmin edən işləri görməyə həvəsləndirən qüvvələrin məcmusudur.
Motivasiya nəzəriyyəsinin tədqiq ediməli olan sahələrindən biri, “daxili motivasiya” ilə “xarici motivasiya” arasında olan nisbətdir. Problemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, insanın fəaliyyəti insan və vəzifələrin qapalı təsiri ilə yaranan motivlərin təsiri altında və eyni zamanda insan və vəzifələrin açıq qarşılıqlı təsiri altında yaranır. Başqa sözlə xarici mühit subyekti insanda hər hansı vəzifəni icra etmək üçün motiv yaradır.
Birinci halda motivasiyanı şərti olaraq “daxili” adlandırmaq olar, çünki insan müəyyən vəzifə ilə qarşılaşaraq özü özünə motiv yaradır. Motivlər insanın daxilində yaranır.Belə motivlərə nailiyyətə istiqamətlənmə, işi qurtarmağa cəhd etmə, öyrənməyə can atma,mübarizə arzusu və sair misal ola bilər.
Ikinci halda məsələlərin həlli üzrə fəaliyyət motivləri kənar, xarici təsirlə yaranır.Bu motivasiyanı şərti olaraq “xarici” adlandırmaq olar.Belə motivasiyalara motivləşdirmə proseslərini aid etmək olar.Misal üçün əmək haqqı,əmr etmə,davranış qaydaları və sair.
Təcrübədə “daxili” və “xarici” motivasiya arasında dəqiq sərhədlər yoxdur. Bir halda bir sıra motivlər “daxili” motivasiya tərəfindən,digər halda “xarici” motivasiya tərəfindən yaradıla bilər. Ola bilər ki,bir motiv hər iki motivasiya sistemi tərəfindən yaradılır. Rəhbərlik iki motivasiya tipinə əsaslana bilər və bu zaman “daxili” motivasiyanı nəzərə alıb,onun yaradılmasını əvvəlcədən xəbər verə bilər.
Aydındır ki, motivasiya insanın və heyətin öz işinin və istehsal öhdəliklərinin icrasına böyük təsir göstərir. Lakin motivasiya ilə fəaliyyətin son nəticələri arasında birmənalı asılılıq yoxdur. Ola bilər ki, öz işinin icrasına yüksək motivləşdirilmiş insan, az və ya zəif motivləşdirilmiş işçilərə nisbətən pis nəticələr verir. Motivasiya ilə fəaliyyətin son nəticələri arasında birmənalı asılılığın olmaması onunla şərtlənir ki, əməyin nəticələrinə ixtisas, işçinin qabiliyyəti, görülən işin düzgün başa düşülməsi, iş prosesinə ətraf mühitin təsiri, bəxtlilik və s.kimi çoxlu amillər təsir edir.
Motivasiya ilə əmək nəticələri arasında uyğunsuzluq ciddi idarəetmə problemi yaradır: ayrılıqda işçinin əmək nəticələrini necə qiymətləndirmək və onu necə mükafatlandırmaq? Əgər ancaq əmək nəticələrinə görə mükafatlandırma aparılsa onda işçini demotivləşdirmək olar.Çünki, оlа bilər ki, işçi aşağı nəticələr əldə etməsinə bахmаyаrаq çохlu səylər etmiş оlаr. Digər tərəfdən isə əgər işçini onun əmək nəticələrini nəzərə almaqla ancaq motivasiyaya görə mükafatlandırsaq,bu işi az motivləşdirə və məhsuldar işçilərin nəticələrini zəiflədə bilər.Bu problemin həlli situasialı xarakter daşıyır və menecerlər bilməlidirlər ki, idarə etdikləri kollektivdə bu problem yarana bilər və onun həlli asan və aydın deyildir.
Motivasiyaya proses kimi yanaşılsa,onu ardıcıl altı mərhələ kimi təsəvvür etmək olar.Təbiidir ki,prosesə belə yanaşma şərti xarakter daşıyır, çünki real həyatda mərhələlər arasında dəqiq sərhədlər yoxdur və motivasiya prosesi bölünmür.Buna görə də motivasiya prosesinin necə baş verdiyini, onun məntiqini və tərkib hissələrini müəyyən etmək üçün aşağıdakı modeldən istifadə oluna bilər.
Birinci mərhələdə - tələbatın yaranmasıdır. Tələbat o zaman yaranır ki, insan nəyinsə çatışmamazlığını hiss edir. O konkret vaxtda yaranır və insandan “tələb etməyə” başlayır ki, onun ödənilməsi üçün imkanlar axtarsın və müyyən addımlar atsın. Tələbatlar müxtəlif ola bilər. Onları üç qrupa bölmək olar:
1)Fizioloji,
2)Psixoloji,
3)Sosial.
Ikinci mərhələ - tələbatların ödənilməsi yollarının axtarılmasıdır. Tələbat artıq yaranmışdır və insana problemlər yaradırsa insan onun ödənilməsi üçün imkanlar axtarır: ödəmək,boğmaq və ya fikir verməmək. Işçidə nə isə etmək,addım atmaq ehtiyacı yaranır.
Üçüncü mərhələ - fəaliyyət məqsədlərinin (istiqamətlərinin) müəyyən edilməsidir. Insan nəyi və hansı vasitələrlə etməyi, nəyə nail olmağı fiksə edərək tələbatı ödəməyə çalışır. Bu mərhələdə 4 momentin əlaqələndirməsi baş verir:
1)Mən nəyi etməliyəm ki,tələbat ödənilsin?
2)Mən istədiyimi əldə etmək üçün nə etməliyəm?
3)Mən istədiyimi nə dərəcədə əldə edə bilərəm?
4)Mənim əldə edəcəyim məqsəd, tələbatı nə dərəcədə ödəyəcək?
Dördüncü mərhələ - fəaliyyətin icrasıdır. Bu mərəhlədə insan tələbatı ödəmək üçün nəyinsə əldə edilməsi imkanlarına nail olmaq üçün müəyyən addımlar atır. Iş prosesi motivasiyaya əks təsir etdiyindən,bu mərhələdə məqsədlərin tənzimlənməsi baş verir.
Beşinci mərhələ -həyata keçirilmiş fəaliyyətə görə mükafatın əldə edilməsidir. Insan müəyyən iş gördükdən sonra tələbatın ödənilməsi üçün nəyisə əldə edir və ya arzuladığı obyektə mübadilə etmək üçün vasitə əldə edir.Bu mərhələdə icra edilmiş fəaliyyətin arzu edilən nəticələri verdiyi müəyyən edilir. Bundan asılı olraq fəaliyyətə olan motivasiya ya zəifləyir, ya olduğu kimi qalır, və ya da güclənir.
Altıncı mərhələ - tələbatın ödənilməsidir. Gərginliyin götürülməsi səviyyəsindən və tələbatın ödənilməsinin fəaliyyət motivasiyanın zəifləməsi və güclənməsindən asılı olaraq insan yeni tələbatın yaranmasına qədər fəaliyyətini dayandırır və ya tələbatın ödənilməsi üçün imkanlar axtarır və fəaliyyətini davam etdirir.
Motivasiya prosesinin məntiqini bilmək bu prosesin idarə edilməsi üçün üstünlüklər verir.Motivasiya prosesinin praktiki reallaşmasını çətinləşdirən və qeyri-müəyyən edən bir neçə amili göstərmək olar. Bunların əsas olduğunu güman etmək olar,lakin onları dəqiq müəyən etmək olmaz. Bunu müəyyən etmək üçün uzunmüddətli müşahidələr аpаrmаq lazımdır ki, yüksək dəqiqlik səviyyəsi ilə hansı motivlərin insanın motivasiya prosesində əsas və hərəkətverici olduğu müəyyən edilsin.
Digər vacib amillərdən biri motivasiya prosesinin dəyişkənliyidir. Motivasiya prosesinin xarakteri onu yaradan tələbatlardan asılıdır. Lakin tələbatlar özləri bir-biri ilə dinamik qarşılıqlı əlaqədə və ziddiyyətdə olurlar, əks halda ayrı-ayrı tələbatların təsirini gücləndirilər.Bu zaman belə qarşılıqlı münasibətlərin tərkib elementləri və istiqaməti vaxt keçdikcə dəyişir. Eyni zamanda motivlərin bu xarakterini də dəyişdirir. Buna görə də hətta insanın motivasiya strukturunu dərindən bilməklə, insan davranışında gözlənilməz dəyişiklərin yaran­masını və motivləşdirici digər addımların qarşısını almаq оlmаz.
Hər bir insanın motivasiya prosesini mürəkkəbləşdirən daha bir amil ayrı-ayrı insanların motivasiya strukturunun fərqləri,eyni motivlərin müxtəlif insanlara fərqli təsiridir. Bu tip insanlarda məqsədə çatma meyli çox güclü ola bilər, digərlərində o nisbətən zəif ola bilər. Bu halda motiv insanların davranışına müxtəlif cür təsir edəcəkdir. Digər bir situasiyada ola bilər ki, iki insan məqsədə çatmaq üçün güclü motivə malikdirlər. Lakin birində digər motivlərə nisbətən dominantdır və o məqsədə istənilən vasitələrlə çatmalıdır. Digərində isə bu motiv birgə fəaliyyətdə iştirak motivi ilə əlaqədardır. Bu halda insan özünü başqa cür aparacaqdır.
Motivasiya prosesi mürəkkəb və birmənalı deyildir.Bu səbəbdən motivasiya prosesini izah edən çoxlu sayda müxtəlif nəzəriyyələrə diqqət yetirmək vacibdir.


  1. Yüklə 0,84 Mb.

    Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2023
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə