Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
34 fəaliyyətinə nəisə əlavə olunan bir şey deyildir, o artıq əmək fəaliyyətinin vacib daxili ünsürü və həm də şərtidir. Maddi stimullaşdırmada əmək haqqının müstəsna əhəmiyyəti vardır (bərabər şə rait daxilində). Bu stimullaşdırma formasının başlıca mahiyyəti yalnız maddi tələbatın ödənilməsi ilə deyil, həm də onun sosial xassəsi, təbiəti ilə də müəyyən olunur. Onun nəticələri baxımından həm də psixoloji cəhətləri də vardır. Əmək haaqının digər xüsusiyyətlərindən biri onun kəmiyyətcə müəyyən oluna bilməsilə bağlıdır, çünki fəhlə başqa (sosioloji-psixoloji mənəvi və s.) stimullaşdırıcı amillərdən fərqli olaraq əmək haqqının konkret səviyyəsinə nəzərən asanlıqla ayrı- ayrı iş yerlərinə, əmək fəaliyyəti növlərinə öz münasibətini bildirə bilər. Bu baxımdan əmək haqqı həm də işçi üçün daha yaxın, daha aydın hiss olunan stimullaşdırma vasitəsidir. Həm də əmək haqqının sosial, tərbiyəvi əhəmiyyəti də vardır. Fəhlə başqa cəhətlərlə yanaşı əmək haqqının səviyyəsinə nəzərən onun ə məyinə verilən qiyməti müəyyən edə bilir. Görünür elə buna görə də xarici firma və şirkətlərdə bu cəhətə böyük əhəmiyyət verilir. Bazar münasibətlərinin indiki mərhələsində əmək haqqı idarə olunmaz bir problemə çevrilmişdir. Bu özünü aşağıdakı istiqamətlərdə təzahür etdirir: - əmək haqqının artımı istehlak mallarının qiymətinin artımından ə həmiyyətli dərəcədə geri qalır; - əmək haqqının faktiki artımının əmək fəaliyyətinin, əməyin səmərəliliyinin nəticələri ilə zəif əlaqəsi vardır; - ayrı-ayrı istehsalçıların bir növ innhisarçılığı üzündən müəssisələrarası ə mək haqqının səviyyəsində böyük fərqlər əmələ gəlmişdir; bu prosesə təsir etmək üçün dövlət tənzimlənməsi vasitələri kifayət dərəcədə dəqiq deyildir; - bütün bunların bu və ya digər səbəblərin nəticəsində əmək haqqının hər iki istiqamətdə - həm maddi tələbatın ödənilməsi və həm də əmək məhsuldarlığının stimullaşdırılması istiqamətində mənfi nəticələri
35 olmuşdur. Əmək haqqının artmı əmək məhsuldarlığının artımını qabaqladığı bi şəraitdə belə, əmək haqqı öz rolunu icra edə bilməmişdir. - müəssisələrin gəlirləri və əmək haqqı üzərində nəzarət mexanizmi son dərəcədə zəifdir; - əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalındakı kəmiyyətcə rolu minimum həddə (20-30%) olduğu bir şəraitdə belə, bir çox müəssisələrdə və sahələrdə istehlak fonduna mənfəətdən ayrılmalar 80-90% səviyyəsində olmuşdur. Bu isə yığım fondunu heçə endirmiş, istehsal, yığım fonduna böyük zərbə vurmuş və beləliklə də müəssisə və iri sahələrin investisiya fəallığın ən aşağı səviyyəyə çatdırmışdır; - əmək haqqı sahəsindəki situasiya həm də onunla kəskinləşmişdir ki, bir çox müəssisələrdə mənfəətdən başqa alınan kreditlər, bir sıra fondlar, hətta istehsalın inkişafı fondunun vəsaiti əmək haqqı fonduna keçirilmişdir; - əmək haqqı sferasında vəziyyət qiymətin neqativ qaydada formalaşması nəticəsində də kəskinləşmişdir. Bu yalnız qiymətlə, əmək haqqı və ailə gəlirləri ilə bağlı olan aspektlə məhdudlaşmır (lakin əksər iqtisadçı və sosioloqlar məsələyə bu baxımdan yanaşırlar), həm də qiymət amilini ardıcıl olaraq istehsal xərclərinin artımının bir növ katalizatoru rolu oynaması ilə bağlıdır; - mülkiyyət formalarından asılı olaraq ayrı-ayrı müəssisələrdə eyni əmək üçün verilən əmək haqqı arasında, habelə mənfəətin həcmi arasında böyük fərqlər əmək haqqının səviyyəsində həddindən artıq heç bir əsası olmayan fərqlərə səbəb olmuşdur. Ümumilikdə isə qeyd olunanların hər birinin tənzim olunması son dərəcə vacib olan bir problemdir. Ə mək fəaliyyətinin stimul növlərindən biri sosial stimuldur. Sosial stimul işçinin özünü təsdiq etməsi tələbatı ilə bağlıdır. Bu həm də onun müəyyən ictimai mövqe tutmaq, hakimiyyət pilləsində oturmaq arzusundan irəli gəlir. Demək, stimullaşdırma zamanı idarə subyekti tərəfindən bu cəhət obyektiv şəkildə (işçinin qabiliyyətini) nəzərə almalıdır. Əlbəttə “vəzifə birjası” şəraitində bu mümkün
36 deyildir. Stimullar içərisində mənəvi stimulların da böyük əhəmiyyəti vardır. Bu işçi tərəfindən onun fəaliyyətinin bəyənilməsi, qiymətləndirilməsi ilə əlaqədardır və ona görə də müxtəlif mənəvi həvəsləndirmə formalarını tələb edir. Bununla yanaşı yaradıcı stimulun da az əhəmiyyəti yoxdur. Yaradıcı stimul işçinin özünü reallaşdırması, özünü təkmilləşdirilməsi, özünü müdafiəsi ilə əlaqədardır. Stimullaşdırmanın mühüm növlərindən biri sosioloji-psixoloji stimuldur. Bu stimul növü əmək kollektivlərindəki ünsiyyət ilə daha çox bağlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, əmək fəaliyyəti bir tərəfdən ünsiyyət tələb edir, digər tərəfdən isə işçi onun vasitəsilə özünü təsdiq edir. Nəticə etibarilə sosioloji-psixoloji iqlim, adamlar arasında münasibətin formaları, adamların tələbatı və mənafeləri mühüm ə həmiyyət kəsb edir. Bununla əlaqədar olaraq bizcə aşağıdakı qanunauyğunluqları və modeli müəyyən etmək olardı: 1. tətbiq olunan ayrı-ayrı stimuallaşdırıcı təsirlər bütün hallarda “stimul- motiv” sistemini yarada bilmir. Bunun əsas səbəbi ondan ibarətdir ki, ayrı-ayrı əmək fəaliyyətinin növləri baxımından motiv stimula deyil, stimul motivə çevrilməlidir. Ümumilikdə isə əmək və stimullaşdırıcı situasiya tələbatlar sistemilə bağlıdır; 2. fəaliyyətə daxili və xarici təsiredici amillərin məzmunca məhdudluğu xarateri sabit motivləşdirmə sisteminin özəyinin yaradılmasına imkan vermir;
3. bir sıra hallarda srimullaşdırmanın iqtisadi-istehsal səmərəlilik meyarları ilə sosial səmərəlilik meyarları arasında ziddiyyət meydana çıxa bilir. Məhz bununla əlaqədar olaraq işçilərə stimullaşdırıcı təsir yalnız hər hansı bir tədbirlə məhdudlaşa bilməz. Müasir elmi araşdırmalara görə isə məcmuu istehsal şəraiti amilləri nəzərə alınmalıdır. Nəticə etibarıilə konkret əmək fəaliyyəti sferasında və əmək kollektivlərində hansı stimulun inkişafına, əmək fəallığının artmasına təsir əvvəlcədən müəyyənləşdirilməlidir. Qeyd etmək lazımdır ki, stimullaşdırmanın mənfi (tənbehetmə, cəriməetmə və s.) və həm də müsbət (maddi və qeyri-maddi, Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|