Mövzu hüququn əsas anlayişi və kateqoriyalari



Yüklə 5,01 Kb.

səhifə64/84
tarix20.09.2017
ölçüsü5,01 Kb.
1   ...   60   61   62   63   64   65   66   67   ...   84

136 
 
ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar
d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; 
e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. 
İşçi  bir  təqvim  ayı  qabaqcadan  işəgötürəni  yazılı  ərizəsi  ilə  xəbərdar  etməklə, 
əmək müqaviləsini ləğv edə bilər (maddə 69). 
İşçi, yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq 
təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə 
əmək  müqaviləsi  bağladıqda  və  qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmuş  digər  hallarda 
ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. 
İşçi  məzuniyyət  hüququndan  istifadə  etməklə  ona  müvafiq  iş  ilinə  görə 
məzuniyyətin  verilməsi  və  məzuniyyət  müddətinin  qurtardığı  gündən  əmək 
müqaviləsinin  ləğv  edilməsi  xahişi  ilə  işəgötürənə  ərizə  verə  bilər.  İşəgötürən 
tərəfindən  zor  işlədilərək,  hədə-qorxu  gələrək,  yaxud  hər  hansı  başqa  üsulla  işçinin 
iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır. 
İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Azərbaycan 
Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib. 
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: 
a) müəssisə ləğv edildikdə
b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə
c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə 
işçinin  tutduğu  vəzifəyə  uyğun  gəlmədiyi  barədə  səlahiyyətli  orqan  tərəfindən 
müvafiq qərar qəbul edildikdə
ç)  işçi  özünün  əmək  funksiyasını  və  ya  əmək  müqaviləsi  üzrə  öhdəliklərini  yerinə 
yetirmədikdə,  yaxud  ƏM-nin  72-ci  maddəsində  sadalanan  hallarda  əmək 
vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; 
d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; 
e)  dövlət  büdcəsindən  maliyyələşən  müəssisənin  işçisi  çalışmanın  yaş  həddinə 
çatdıqda. 
   ƏM-nin  72-ci  maddəsinə  əsasən    aşağıdakı  hallar  əmək  vəzifələrinin  kobud 
şəkildə pozulması hesab edilir:  
a) üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə
b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr 
qəbul edərək işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə; 
c)  təqsirli  hərəkətləri  (hərəkətsizliyi)  nəticəsində  mülkiyyətçiyə  maddi  ziyan 
vurması; 
ç)  təqsirli  hərəkətləri  (hərəkətsizliyi)  nəticəsində  əməyin  mühafizəsi  qaydalarını 
pozaraq  iş  yoldaşlarının  səhhətinə  xəsarət  yetirməsi  və  ya  onların  bu  səbəbdən 
həlak olması; 
d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli 
saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi
e)  əmək  fəaliyyəti  zamanı  yol  verdiyi  kobud  səhvləri,  hüquq  pozuntuları 
nəticəsində  işəgötürənin,  müəssisənin  və  ya  mülkiyyətçinin  qanuni  mənafeyinə 
ciddi xələl gətirməsi; 
ə)  əmək  funksiyasını  pozduğuna  görə  əvvəllər  işəgötürən  tərəfindən  verilmiş 
intizam  tənbehindən  nəticə  çıxarmayaraq,  altı  ay  ərzində  təkrarən  əmək 
funksiyasını pozması; 
f)  iş  vaxtı  ərzində  bilavasitə  iş  yerində  inzibati  xətalara  və  ya  cinayət  tərkibi  olan 
ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi. 
Qeyd  etmək  lazımdır  ki,  qanunvericilik  işçini  məzuniyyətdə  olduğu  vaxt  və 


137 
 
müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirdikdə işdən azad etməyə yol vermir (müəssisə, 
idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla). 
Əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan  hallarda da xitam verilə 
bilər. Belə xitamvermənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində sadalanır: 
a) işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda; 
b) əvvəllər  müvafiq  işdə  (vəzifədə)  çalışan  işçinin  işinə  (vəzifəsinə)  bərpa 
edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda; 
c)  qanunvericiliklə 
daha 
uzun 
müddət 
müəyyən 
edilməyibsə, 
əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar, 
işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə; 
ç)  işçinin  nəqliyyat  vasitəsini  idarəetmə  hüququndan  məhrum  etmə,  müəyyən 
vəzifə  tutma  və  ya  müəyyən  fəaliyyətlə  məşğul  olma  hüququndan  məhrum  etmə, 
müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə 
cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə; 
d)  məhkəmənin  qanuni  qüvvəyə  minmiş  qərarı  ilə  işçinin  fəaliyyət 
qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə; 
e) işçi vəfat etdikdə;  
ə)  əvvəlllər  həmin  müəssisədə  çalışan  işçi  müddətli  həqiqi  hərbi  xidmətdən 
ehtiyata  buraxıldıqdan  sonra  öz  iş  yerinə  (vəzifəsinə)  qayıtmaq  hüququndan  istifadə 
edildikdə. 
Əgər  işçi  ilə  bağlanmış  əmək  müqaviləsində  onun  ləğv  edilməsinin 
sənədləşdirilməsi  barədə  Əmək  Məcəlləsindən  fərqli  olan  başqa  qaydalar  nəzərdə 
tutulmayıbsa,  onda  istər  işçi,  istərsə  işəgötürən  tərəfindən  və  istərsə  də  tərəflərin 
iradəsindən  asılı  olmayan  hallarda  əmək  müqaviləsinin  ləğv  edilməsi  işəgötürənin 
əsaslandırılmış  əmri  ilə  rəsmiləşdirilir.  Əmək  müqaviləsinə  xitam  verilməsi  barədə 
işəgötürənin  əmri  (sərəncamı,  qərarı)  onun  tərəfindən  imzalanmalı  və  müəssisənin 
möhürü  ilə  təsdiqlənməlidir.  Bu  əmrin  surəti,  işçinin  əmək  kitabçası  və  işəgötürənin 
son  haqq  -  hesabı  (istifadə  edilməmiş  əmək  məzuniyyətinə  görə  pul  əvəzi,  işçiyə 
ödənilməli  əmək  haqqı  və  digər  ödəmələr)  ilə  birlikdə  sonuncu  iş  günü  işçiyə 
verilməlidir. 
 
6. İş vaxtının və istirahət vaxtının anlayışı və növləri 
İş  vaxtı  -  müddəti  qanunla  nəzərdə  tutulmuş  həftəlik  və  gündəlik  iş  saatları 
ərzində işçilərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün müəyyən edilmiş zamandır. 
Qanunvericilik iş vaxtının 3 növünü müəyyən edir. 
Birinci növə müəssisədə, idarədə, təşkilatda həftəlik 40 saatlıq iş vaxtını nəzərdə 
tutan  normal  iş  vaxtı,  ikinci  növə  qısaldılmış  iş  vaxtı,  üçüncü  növə  natamam  iş  vaxtı 
aid edilir. AR ƏM-nin 90-cı maddəsinə müvafiq olaraq, altıgünlük iş həftəsində həftəlik 
norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat 
olduqda  gündəlik  iş  vaxtının  müddəti  6  saatdan  və  həftəlik  norma  24  saat  olduqda 
gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz. 
Bir  qayda  olaraq  iki  istirahət  günü  olan  beşgünlük  iş  həftəsi  müəyyən  edilir. 
Altıgünlük  iş  həftəsi  istehsalın,  işin,  xidmətin  və  əmək  şəraitinin  xarakterindən  asılı 
olaraq  işəgötürən  və  ya  müvafiq  icra  hakimiyyəti  orqanı  (AR  Nazirlər  Kabineti) 
tərəfindən müəyyən edilə bilər. 
Qısaldılmış  iş  vaxtı  -  işçilərin  ayrı-ayrı  kateqoriyalarına  onların  yaşı,  səhhəti, 




Dostları ilə paylaş:
1   ...   60   61   62   63   64   65   66   67   ...   84


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©genderi.org 2019
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə