Pol is düRÜstlüYÜ haqqin da vəSAİT

Ha
şiyə 8: Donu açılan köhnə davranışlar 
İnsanların “donu açması” üçün,qəbul edilməlidir ki,işlərin indiki halı qəbuledilməzdir 
v
ə ya səmərəli deyil; indiki vəziyyətin dəyişməsi ilə məşğul olanların günah və ya nara-
hat
çılıq hissləri; keçmişi geridə buraxıb və dəyişimi qəbul edən həmən təşkilat üzvlərinə 
sağlam psixoloji hisslərin yaradılması
245
. 
Aşağıda qeyd edildiyi kimi, çox sayda hallarda 
böhran v
ə ya hay- küylər dəyişimin başlaması üçün tələb olunan “donun açılması”-nı ön-
c
ədən xəbər verir. Əks halda və ya əlavə olaraq,üç elementin birləşməsindən ibarət inan-
dırıcı  hesabat tələb olunur.Keçmiş və ya indki praktikaların zərərliliyinə və iş şəraitinin 
yax
şılaşdırılmasına baxış(yaxşılığa doğru dəyişiklik varsa)dəyişimə aparan istənilən hesa-
ba
tın mərkəzində durur.(Dəyişim üçün mənəvi sifarış müəyyən edilməsi ilə bağlı 9-cu Ha-
şiyəyə baxın)  
 
2-
ci Addım – Yerdəyişmə  
İnsanların öz mövqelərini dəyişmələri üçün istifadə olunan digər metod sınaq və səhv 
ya
naşmanın öyrənilməsi və qəbul edilməsinə söykənir. Dəyişimin cəhd edildiyi mühitin 
öyr
ənilməsinə,iş yerində cürbəcür qüvvələrin tanınması və daha da səmərəli ola biləcək 
d
əyişim üçün variantların seçilməsi daxildir.Bu yolla dəyişimə cəlb olunan işçilərin dəs-
t
əklədiyi variantlar ortaya çıxır. Əgər təklif edilən istiqamətlər sıravilərin dəstəyini qaza-
nırsa, yerdəyişmənin ehtimalı böyükdür.İlkin addımlar atmaq baxımından müəyyən “tez 
q
ələbələrə”  nail olunması  (polisin  maaşının  vaxtında verilməsini təmin edərək)islahat 
prosesind
ə inam yaratmağa kömək edər və bütövlükdə yerdəyişməni təmin edər. 
3-
cü Addım – Yenidən dondurma  
İndi məqsəd qrup və ya təşkilatı sabitləşdirməkdir,ondan ötrü ki,yerdəyişmə nəticəsin-
d
ə əldə olunan yeni davranışlar indiki zaman müddətində tam olaraq işə salınsın və könnə 
davra
nışlara qayıdış şansları minimuma ensin. Dəyişimin saxlanması, çaışılan dəyişiklik 
il
ə fərdi üzvün(polis işçisi və ya işçilər) digər davranışları,şəxsiyyəti və olduğu mühit ara-
sında müəyyən müqayisə dərəcəsindən asılıdır. Əgər çəllək çürümüş halda qalırsa,başqa 
sözl
ərlə,almaların təzə qalması gözlənilməməlidir.  
Qrup  normala
rında  və  gündəlik  işlərində  dəyişim  olmasa fərdi səviyyədə  davranış 
d
əyşikliklərinin getməsi ehtimal olunmur
246
. Bu cür mü
şahidə, polis təşkilati dəyişiminin 
son zamanlar apa
rılan analizi ilə yaxşı uyğun gəlir və bu analiz anti-korrupsiya strategi-
yasının bir hissəsi kimi polis mədəniyyətinin dəyişdirilməsinə ehtiyac olduğuna diqqəti 
ç
əkir.(Bu mövzu ilə bağlı 2-ci Fəsilə baxın)
247
. Qrup üzvl
ərinin mövqelərini dəyişdirməyə  
v
ə daha etik polislik üçün yeni öhdəlikləri dəstəkləməyə inandırmaq, çox ehtimal ki,da-
vam
lı  dəyişikliyə  aparar. Aşağıda təklif edilən toplantı  modeli Levinin mühüm saydığı 
qrup 
işini aparmağa imkan verir. 
335 

---

3.1.6.2. 
Dəyişim nümayəndələri 
D
əyişim  nümayəndələri  “təşkilatlar daxilində  dəyişikliklərin istiqamətlənməsi,təşkil 
olunma
sı və aparılmasına məsul olan şəxslərdir”
248
. Levinin modelin
ə görə,dəyşim nüma-
y
əndəsi yönəldicidir. Bir neçə dəyişim nümayəndəsi ola bilər;onlar müxtəlif rollar oynaya 
bil
ər və Levinin üç addımının hər hansı birində iştirak edə bilər.Onlar daxildən və kənar-
dan ola bil
ər,amma onları işə çağıranların gözündə etibarlı olmalıdırlar. Təşkilati dəyişik-
likl
ər  baş  verən  zaman ona edilən müqaviməti nəzərə  alsaq,islahat proqramının  vacib 
elementl
ərini həyata keçirmək üçün kənar dəyişim mübarizindən istifadə çox vaxt əlveriş-
li olur. Bu,  t
əşkilati dəyişimə  cəlb  olunan polis xidmətinin üzvlərinin qəzəbinin böyük 
hiss
əsinin istiqamətini dəyişməyə məcbur edəcək.  
Yuxa
rıda qeyd edildiyi kimi,cəsur polis rəhbərliyi də uğurlu və uzunmüddətli dəyişik-
liy
ə nail olmaq üçün ciddi rola malikdir.  Uğurlu təşkilati dəyişiklik,orada bir və ya bir 
neç
ə dəyşim mübarizinin və ya liderinin olmasından asılıdır. Bunlar,dəyişimlə açıq bağlı 
olan d
əyişim nümayəndələri kimi çıxış edən,gələcək dəyişim planları ilə üzləşən başqa 
t
əşkilatların  üzvlərini inandıran  və  dəyişimin nüfuzlu müdafiəçiləri kimi hərəkət  edən 
ön
əmli fərdlərdir.  
3.1.6.3. 
Dəyişim və siyasət 
Polis islaha
tı həmişə siyasidir. Uyğun siyasi liderlərin və həmçinin,əsas polis rəisləri-
nin f
əal və görünən dəstəyi dəyişim prosesi üçün önəmlidir
249
. Siyasi irad
ə olmasa, icti-
maiyy
əti səfərbər etməklə polisdə dəyişiklik tələbi qoyula bilər. Siyası rəhbərlik polisin 
işinin yaxşılaşmasında ümumxalq razılığının olduğunu görməlidirlər. 
3.1.6.4. 
Dəyişimin möhkəmləndirilməsi və təsisat halına salınması 
Köhn
ə adətlər və nümunələr,yeni praktikalar kök salmadan, yenidən ortaya çıxa bilər. 
D
əyişimin müvəqqəti olmadığını təmin etmək üçün bir neçə addımlar atılmalıdır.Addı-
mın biri, islahat prosesi ərzində nail olunan uğurlu dəyişikliyin davamlı təbliğini təmin 
etm
əkdir. Bu polis xidmətinin üzvlərini dəyişim prosesinin faydası haqqında məlumatlan-
dırmaqda davam etməyə kömək edir.   
Möh
kəmləndirmə  adı  altında,yeni  davranışların  mükafatlandırılması  və  həmçinin,bu 
davra
nışların  təşkilatın  gündəlik  fəaliyyətlərinə  fəal surətdə  salınması  başa  düşülür
250
. 
Görü
lən işlərin nəzərdən keçirilməsi və vəzifə artırma sistemləri bu prinsipləri öz içinə al-
ma
lıdır.  Uyğun  mükafatlandırma strukturlarının  tapılması  düzxətli olmaya bilər,çünki 
konkret mükafatla
rın dəyəri ilə bağlı fərdi qavrayışlar zaman keçdikcə dəyişə bilər və on-
lar üz
vlər arasında cəlbedicilik baxımından fərqli ola bilər.   
D
əyişimi dəyişməz saxlamağın digər yolu,polis xidmətində korrupsiyanın azalmasını 
tarix,
ənənə, və xidmət üçün müəyyən edilən yeni strateji məqsədlərlə bağlayan plan ha-
zırlamaqdır. 
336 

---