Samarqand davlat universitetining

Mehnat shartnomasi tuzish, o‘zgartirish va
bekor qilish tartibi

1. 
   Ishga qabul qilish belgilangan tartibda mehnat shartnomasi tuzish orqali amalga oshiriladi.
   
2. 
   16 yoshga to‘lgan shaxslar ishga kirish huquqidan foydalanadilar. 15 yoshga to‘lgan shaxslar otasi yoki onasining yoki ularning o‘rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan ishga qabul qilinishlari mumkin.
   
3. 
   Ishga qabul qilinayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etishi lozim:
   

1. 
   Pasport (yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjat). Pasportda doimiy yashash joyi (propiska) aks ettirilgan bo‘lishi lozim.
   

16 yoshga to‘lmagan shaxslar pasport o‘rniga tug‘ilganlik haqidagi guvohnoma va doimiy yashash joyidan ma'lumotnoma taqdim etadilar.
Xorijiy fuqarolar pasportdan tashqari O‘zbekiston Respublikasida yashashga ruxsatnomani taqdim etishlari shart. Fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar fuqaroligi bo‘lmagan shaxs guvohnomasini va O‘zbekiston Respublikasida yashashga ruxsatnomani taqdim etishlari shart.

2. 
   Mehnat daftarchasi (birinchi marta ishga kirayotganlar bundan mustasno).
   

O‘rindoshlik bo‘yicha ishga qabul qilinayotganlar mehnat daftarchasi o‘rniga doimiy ish joyidan ma'lumotnoma taqdim qiladilar.

3. 
   Harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiruvchilar tegishlicha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani.
   
4. 
   Maxsus ma'lumot yoki maxsus tayyorgarlik talab etiladigan lavozimlarga qabul qilinayotganlar oliy yoki o‘rta maxsus ma'lumotga ega ekanligi haqidagi diplomni, mazkur ishni bajarishi mumkinligi haqidagi guvohnomani. Ish beruvchi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan boshqa hujjatlarni talab qilishga haqli emas.
   

4. 
   Quyidagi hollarda ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yilmaydi:
   

1. 
   Pasportsiz (yoki uni o‘rnini bosuvchi hujjatsiz) yoki haqiqiy bo‘lmagan pasport bilan, shuningdek, propiskasiz yashovchi shaxslarni.
   
2. 
   Tegishlicha harbiy xizmatga majburlar va chaqiriluvchilar uchun harbiy biletsiz yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomasiz.
   
3. 
   Qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarish mumkin bo‘lgan ishlarga kirayotganda ma'lumoti to‘g‘risidagi hujjatsiz (haydovchilar, elektriklar, pedagoglar).
   
4. 
   Sudning hukmiga ko‘ra, muayyan lavozimlarni egallash yoki ishda ularning bajarishi taqiqlangan muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etilgan shaxslarni.
   
5. 
   O‘zaro yaqin qarindoshlar yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarni, agar ularning biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa.
   

5. 
   Ishga kiruvchi ishga qabul qilish to‘g‘risida yozma ariza bilan murojaat qilgan bo‘lsa, bu murojaat korxona devonxonasida maxsus kitobda ro‘yxatdan o‘tkaziladi.
   
6. 
   Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bo‘yicha muzokaralar davomida quyidagilar belgilanadi:
   

• 
  ish joyi;
  
• 
  xodimning mehnat vazifasi — mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
  
• 
  ishning boshlanish kuni;
  
• 
  mehnat haqi miqdori va boshqa shartlari;
  
• 
  mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda, uning amal qilish muddati.
  

7. 
   Mehnat shartnomasi tomonlari shartnomaning muhim va qo‘shimcha shartlarini o‘zaro kelishuv yo‘li bilan belgilab oladilar.
   
8. 
   Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish sharoitlari darajasi qonun hujjatlari, jamoa shartnomasi bilan belgilangandan pasaytirilishi mumkin emas.
   
9. 
   Ishga qabul qilishda dastlabki sinov ham qayd etilishi mumkin.
   
10. 
    Tomonlar mehnat shartnomasi tuzishga kelishib olganlaridan so‘ng, ishga kirayotgan shaxsga ruxsatnoma rasmiylashtiriladi.
    
11. 
    Mehnat shartnomasi belgilangan namunada bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va rasmiylashtirib bo‘lingach, bir nusxasi xodimga beriladi.
    

Mehnat shartnomasi korxona rahbari (yoki ushbu vakolat berilgan rahbar muovini) va ishga kirayotgan xodim tomonidan imzolanadi.

12. 
    Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uni shartnomada ko‘rsatilgan lavozim (vazifa)ga ishga qabul qilish to‘g‘risida korxona rahbarining buyrug‘i chiqarilishiga asos bo‘ladi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq bilan ishga qabul qilingan xodim kadrlar bo‘limi xodimi tomonidan imzo orqali tanishtiriladi.
    
13. 
    Ishga qabul qilish chog‘ida tomonlarning kelishuviga binoan, dastlabki sinov qo‘llanilishi mumkin va bu shart mehnat shartnomasida hamda ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruqda qayd etiladi.
    

Ishga qabul qilish chog‘ida dastlabki sinovni qo‘llash tartibi, muddatlari, sinov natijalarini baholash qonunda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

14. 
    Ish beruvchi xodimdan uning xizmat vazifasiga kirmaydigan ishlarni bajarishini talab qilishga haqli emas.
    
15. 
    Birinchi marta ishga kirgan xodimga 5 kun ichida mehnat daftarchasi ochilishi lozim.
    
16. 
    Mehnat daftarchasiga yozuvlar kiritish tartibi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.
    
17. 
    Quyidagi hollarda ish beruvchining tashabbusi yoki xodimning talabiga ko‘ra, mehnat shartlari o‘zgartirilishi mumkin:
    

• 
  ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, agar bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan holda haqlidir.
  

Ish beruvchi mehnat shartlarini o‘zgartirilayotgani haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qiladi va u bu haqda ogohlantirilgani haqida undan tilxat oladi. Ikki oylik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan qisqartirilishiga yo‘l qo‘yiladi. Yangi (o‘zgargan) mehnat shartlarida ishni davom ettirishni xohlamagan xodimlar bilan belgilangan tartibda mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin va bunda xodimga o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi:

• 
  qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda (homilador, 14 yoshga to‘lmagan (nogiron bolalar 16 yoshgacha), bolani parvarishlayotgan shaxslar va boshqa ayrim xodimlar) xodim mehnat shartlari o‘zgartirilishini talab qilishga haqli.
  

Xodimning bu haqidagi talabi ariza berilgan kundan e'tiboran uch kundan kechiktirilmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib chiqilishi, talab rad etilganda uning sabablari ma'lum qilinishi lozim. Xodimga uning talablarini rad etish sabablarini ma'lum qilmaslik xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish rad etilganligi xususida shikoyat qilish uchun to‘siq bo‘la olmaydi.

18. 
    Ish beruvchi faqat xodimning roziligi bilan uni vaqtincha yoki doimiy boshqa ishga o‘tkazishga haqlidir.
    

Agar obyektiv sabablarga ko‘ra, mehnat shartnomasida belgilab qo‘yilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin bo‘lmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ishni, bunday ish bo‘lmasa, korxonada mavjud bo‘lgan boshqa vakant ishni taklif etishi shart.
Xodim boshqa ishga o‘tishdan bosh tortsa yoki korxonada xodimga muvofiq keladigan boshqa ish bo‘lmasa, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

19. 
    Mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek, ish joylarini o‘zgartirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi.
    
20. 
    Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ish beruvchini ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirgan holda bekor qilishi mumkin.
    

Xodimning arizasi ro‘yxatga olinishi shart. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.
Uzrli sabablar bilan ishni davom ettirish mumkin bo‘lmagan hollarda (o‘quv yurtiga o‘qishga qabul qilinishi, pensiyaga chiqish, saylanadigan lavozimga o‘tish, TMEK yoki TN tomonidan berilgan tibbiy xulosaga muvofiq xodimning yoki uning parvarish qilishga muhtoj bo‘lgan eng yaqin qarindoshlarining sog‘lig‘i holati, muayyan ishni davom ettirish mumkin emasligini belgilab beruvchi boshqa uzrli sabablar) ish beruvchi mehnat shartnomasini xodimning arizasida ko‘rsatilgan muddatda bekor qilishi lozim.
Ishdan bo‘shash haqidagi ariza xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqunga qadar qaytarib olinishi mumkin.

21. 
    Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (nomuayyan yoki muayyan muddatga tuzilgan hollarda) ish beruvchining tashabbusi bilan faqat qonunda ko‘zda tutilgan asoslar mavjud bo‘lganda va belgilangan tartibga qat'iy rioya etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
    
22. 
    Mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzgan xodim belgilangan tartibda ishdan bo‘shatilishi mumkin.
    

Mehnat shartnomasi bekor qilinishiga olib keluvchi mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishga quyidagilar kiradi:

• 
  progul — uzrli sabablarsiz surunkasiga yoki ish kuni davomida jami uch soatdan ortiq ishga kelmaslik;
  
• 
  alkogolli ichimlik ichib, giyohvandlik yoki toksik modda ta'sirida mast holatida ishga kelish guvohlarning ko‘rsatmalari yoki tibbiy xulosa bilan tasdiqlansa;
  
• 
  ish joyida korxona mol-mulkini o‘g‘irlasa, buni guvohlar tasdiqlasa;
  
• 
  xavfsizlik texnikasi, ishlab chiqarish texnologiyasini qo‘pol ravishda buzishi korxona xodimlarining, shu jumladan tartibni buzuvchining hayoti va sog‘lig‘iga xavf solishga olib kelgan bo‘lsa;
  
• 
  xodimning mehnat vazifalari buzilishi O‘zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqi miqdorining 10 baravaridan ortiq moddiy zarar yetkazilishiga olib kelgan bo‘lsa;
  
• 
  bevosita pul yoki tovar boyliklarga xizmat ko‘rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etilishi, agar ushbu harakatlar rahbariyat tomonidan unga ishonch yo‘qolishi uchun asos bo‘lsa;
  
• 
  professor-o‘qituvchilar tarkibiga kiruvchi xodim tomonidan axloqsizlikka yo‘l qo‘yilishi;
  
• 
  berilgan topshiriqlarni qasddan o‘z muddatida bajarmaslik;
  
• 
  mehnat jamoasida axloqiy-ma'naviy muhitni buzishga qaratilgan ishlar bilan (ig‘vogarlik, janjalkashlik) shug‘ullanish kabilar kiradi.
  

Xodimning o‘z mehnat vazifalarini buzishi qo‘pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo‘ya harakatning og‘ir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo‘lgan oqibatlarga qarab hal etiladi.

23. 
    Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta'tillarda bo‘lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
    

24. 
    Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:
    

1. 
   mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi munosabati bilan bekor qilinganda — kamida 2 oy oldin;
   
2. 
   mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘iga ko‘ra, bajarayotgan ishga noloyiq bo‘lib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda — kamida ikki hafta oldin.
   

Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan ushbu ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.
Agar tibbiy xulosaga ko‘ra mazkur ishni bajarish xodimning sog‘lig‘iga to‘g‘ri kelmasa, mehnat shartnomasi xodimning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda xodimga ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya to‘lanadi;

3. 
   mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilingan holda — 3 kun oldin.
   

24. 
    Mehnat shartnomasi qonunda nazarda tutilgan hollarda mehnat shartnomasi taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlar bo‘yicha bekor qilinishi mumkin:
    

• 
  xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan taqdirda;
  
• 
  shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda;
  
• 
  xodimni jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan bo‘lsa, shuningdek, xodim sudning qaroriga binoan, ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasalariga yo‘llangan taqdirda;
  
• 
  ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan agar, yo‘l qo‘yilgan qoidabuzarlikni bartaraf etishning imkoni bo‘lmasa va u ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsa;
  
• 
  xodimning vafoti munosabati bilan;
  
• 
  qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
  

24. 
    Mehnat shartnomasini bekor qilish barcha hollarda korxona rahbarining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Ushbu kun ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida buyruq nusxasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart.
    

3.