Samarqand davlat universitetining

mavzu: Boshqa ishga o‘tkazish

Reja:

1. 
   Xodimni boshqa ishga ko‘chirish tushunchasi.
   
2. 
   Xodimni boshqa ishga ko‘chirish shartlari.
   
3. 
   Mehnat qonunlarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda xodimni boshqa ishga ko‘chirish nazarda tutilgan holatlar.
   

Mehnat shartnomasi shartlaridan eng muhimi xodimni boshqa ishga ko‘chirish bo‘lib, unga ko‘ra xodimga boshqa kasb malaka ixtisoslikdagi ishga o‘tkazishga qonunda belgilangan asoslar va tartiblardagina yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish faqat xodimning roziligi bilangina amalga oshiriladi. Agar korxonada ish hajmi, xodimlar shtati qisqarishi, xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki salomatligi yomonlashgani tufayli egallab turgan vazifasiga noloyiq bo‘lib qolishi, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanishi kabi obyektiv holatlar tufayli xodim o‘ziga ish beruvchi tomonidan taklif etilgan boshqa doimiy ishga o‘tib ishlashdan bosh tortsa, u holda ish beruvchi bunday xodimni umumiy asoslarda ishdan bo‘shatishga haqli. Mehnat shartnomasi shartnoma taraflari kelishuviga ko‘ra istagan paytda o‘zgartirilishi mumkin, biroq bunda xodim manfaatlariga zid harakat sodir etilishi mumkin emas. Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha vaqtinchalik ham boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin, vaqtinchalik muddat tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.
Mehnat qonunlarida boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodimlar ham ish beruvchidan mehnat shartlarini o‘zgartirishni talab qilishga haqli. Xodimning vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqidagi iltimosi, agar u iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uchun uzrli sabablar ro‘yxati, shuningdek, boshqa ishga o‘tkazilganda mehnatga haq to‘lash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qo‘yilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi kelishi belgilanadi.
Xodimlarning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra, vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta'siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish, shuningdek, homilador ayollarning va 2 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga o‘tkazish ushbu Kodeksning 218-226-227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.
Mehnat Kodeksining 95-moddasiga ko‘ra, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Ammo bunda xodim salomatligiga zarar yetkazuvchi ishga o‘tkazilishi mumkin emas. Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, boshqa ishga o‘tkazishga asos bo‘ladigan ishlab chiqarish zaruriyati tug‘ilganda xodimning boshqa ishga o‘tkazish muddatining chegarasi, mehnatga to‘lanadigan haqning aniq miqdorlari jamoa shartnomasida ko‘rsatiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilganda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ish haqi to‘lanadi.
Boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi va bunday buyruq chiqarilishiga xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi. Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish to‘g‘risida chiqarilgan buyruq bilan xodim tanishtiriladi va bu haqda xodimdan yozma tilxat olinadi. Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazilgani haqida uning mehnat daftarchasiga ham yozib qo‘yiladi.
Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish zarur bo‘lsa, bu haqda boshqa ishga vaqtincha o‘tkazish muddati ko‘rsatilgani holda buyruq chiqariladi. Bunday buyruqqa xodimning arizasi, homiladorlik yoki yosh bolasi borligi to‘g‘risida tibbiy xulosa ilova qilinadi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish muddati tugagach, xodim avvalgi ishiga qayta tiklanishi shart. Ayrim toifadagi xodimlarni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish paytida qo‘shimcha kafolatlar nazarda tutilgan.
Masalan: homilador, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, nogironlar, 18 yoshga to‘lmagan shaxslar ularning salomatligiga to‘g‘ri kelmaydigan ishlarga, og‘ir va zararli ishlarga o‘tkazishga yo‘l qo‘yilmaydi.
Korxona mulkdori almashganda, xuddi shuningdek, korxona tashkil etilganda mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etaveradi. Yangi mulkdor korxonalarning rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Korxonaning boshqa xodimlari bilan esa, mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq holda bekor qilinishi mumkin.
Korxonaning bir organ bo‘ysunuvidan boshqa organ bo‘ysunuviga o‘tkazilishi mehnat shartnomasining amal qilinishini to‘xtatmaydi. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilinganlik uchun taraflarning neustoyka to‘lashi haqidagi o‘zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga ko‘ra agar mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan joylar bo‘yicha ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan bo‘lsa, ish beruvchi xodimga ustoyka to‘laydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan, shuningdek, xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq asoslar bo‘yicha bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga ustoyka to‘laydi. Agar mehnat shartnomasida ustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladi.
Neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini ko‘zlab qilingan harakatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bog‘liq tarzda tafovut qilishi mumkin. Xodim to‘laydigan neustoyka miqdori ish beruvchi to‘laydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasi mehnat kodeksining 99-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodim tashabbusi bilan bekor qilingan bo‘lsa, u ustoyka to‘lashdan ozod etiladi.
Taraflardan biri ustoyka to‘lashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

3. 
   Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartno masini ham muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma tarzda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng, xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchani berish va u bilan hisob-kitob qilishi shart.
   
4. 
   Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi shart.
   
5. 
   Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra, mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shartnoma qonunda yo‘l qo‘yiladigan hollardagina taraflar tomonidan mehnat shartnomasida ko‘rsatib qo‘yilishi mumkin.
   
6. 
   Yangi muddatga saylanganligi yoxud saylanishda qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.
   

Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin. Mehnat kodeksining 99-moddasi birinchi qismida yoki taraflar kelishuvi bilan belgilangan ogohlantirish muddati davomida xodim bergan arizani qaytarib olishga haqlidir.
Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan bo‘lsa xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza o‘z kuchini yo‘qotadi, bunday holda mehnat shartnomasini shu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yo‘l qo‘yilmaydi. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u o‘z ishini davom ettirishni imkoni yo‘qligi bilan bog‘liq bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak.
Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinganida mehnat Kodeksining 104-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodimning neustoyka to‘lashi belgilab qo‘yilishi mumkin.
Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi.

1. 
   Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi.
   
2. 
   Xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi bilan sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi.
   
3. 
   Xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi, avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ huj jatlarda nazarda tutilgan ta'sir choralari qo‘llanilgan kundan e'tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran huquqqa xilof nojo‘ya xatti-harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.
   

8.