Mövzu İqtisadi sistemlər və onların xarakteristikası İqtisadiyyat elminin predmeti

Müəssisədə kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi - işə qəbul, fəhlələrə, xüsusilə, gənc fəhlələrə hamilik, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi və kadrların yenidən hazırlanması, heyətin davranışına nəzarətin təşkili və s. bu kimi məsələləri özündə birləşdirir. Bütün sadalanan tədbirlərin səmərəli həllində yeganə məqsəd stabil əmək kollektivi formalaşdırmaq, iş qüvvəsinin müəssisədən axıcılığını minimuma endirməkdir. Çünki yalnız bu halda sahibkar öz məqsədinə -mümkün qədər daha çox gəlir götürməyə - nail ola bilər.
Müəssisədə kadrların idarə olunması (şəkil 6.1) aşağıdakı mərhələləri özündə birləşdirir:
- kadrlara tələbatın planlaşdırılması: kadrlara tələbatın hesablanması;
- kadrların yığılması: bütün vəzifələr üzrə potensial namizədlər ehtiyatının yaradılması;

Kadrlara tələbatın planlaşdırılması

Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

Kadrların cəlb olunması

Kadrların seçilməsi

Tədris

Kadrların peşə istiqamətinin müəyyən edilməsi və bu istiqamətə uyğunlaşdırılması

Kadrların vəzifədən vəzifəyə keçirilməsi, işdən azad etmə

Rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə olunması

Şəkil 6.1. Müəssisədə kadrların idarə olunması

- kadrların seçilməsi: iş yerləri üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi və onlardan müəssisənin işçi heyətini tamamlamaq üçün ən yaxşılarının seçilməsi;

- əmək haqqının və güzəştlərin müəyyən olunması: kadrların cəlb olunması, işə götürülməsi və saxlanması məqsədilə əmək haqqının və güzəştlərin həcminin və strukturunun hazırlanması;
- peşə istiqamətinin müəyyənləşməsi və bu istiqamətə uyğunlaşma: cəlb olunmuş kadrların müəssisədə iş yerlərinə təyin olunması, onlardan nəyin tələb olunduğu və onlarda əməyin qiymətləndirilməsi sistemi haqqında təsəvvürün yaradılması;
- tədris: işin səmərəli yerinə yetirilməsi məqsədilə tələb edilən əmək vərdişlərinin öyrədilməsi üçün proqramların hazırlanması və yerinə yetirilməsi;
- əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi metodikasının hazırlanması və onun kadrlara çatdırılması;
- kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad etmə: kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi qaydalarının hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə köçürməklə onların peşəkarlıq təcrübəsini artırmaq, həmçinin əmək kontraktınm dayandırılması prosedurasının hazırlanması;
- rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətinin idarə olunması: rəhbər işçilərin vərdiş və bacarıqlarının inkişafının və əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqramların hazırlanması.
Müəyyən ümumiləşdirməyə yol vermək şərtilə istehsal heyətinin idarə olunmasının nəticəsini səciyyələndirən göstərici kimi müəssisədən iş qüvvəsi axıcılığını qəbul etmək olar. Başqa sözlə, iş qüvvəsi axıcılığının vəziyyəti heyətin idarə edilməsinin keyfiyyətindən, əmək münasibətlərinin necəliyindən bilavasitə asılı olur.
Əməyin düzgün təşkili, istehsal prosesində maddi və əmək resurslarından səmərəli surətdə istifadə etmək üçün əmək intizamını təmin etmək və işçi axınının qarşısını almaq vacibdir. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi müəssisələrdə əmək intizamının yaxşılaşdırılmasından, işçi axınının aradan qaldırılmasından, müəssisələrdə sabit işçi heyətinin yaradılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır.
İş qüvvəsi axıcılığı heyət üzvünün özü ilə bərabər tərk etdiyi müəssisənin iqtisadiyyatına da mənfi planda təsir göstərir. Məsələn, əgər fəhlə, hətta öz peşə və ixtisasını dəyişmədən başqa müəssisəyə keçirsə, yeni iş şəraitinə uyğunlaşma müddəti ərzində onun əmək məhsuldarlığı əvvəlki iş yerindən xeyli aşağı olur. Fəhlə yeni iş yerində eyni peşəyə, lakin başqa ixtisas üzrə (məsələn, çilingərlik peşəsinin çilingər-təmirçi ixtisası həmin peşənin çilingər-alətçi ixtisası ilə əvəz olunarsa) fəaliyyətə başlayırsa, öz əvvəlki əmək vərdişlərini itirir və onun əmək məhsuldarlığı ciddi şəkildə aşağı düşür. Öz-özlüyündə aydındır ki, hər iki halda fəhlə iqtisadi cəhətdən zərər çəkir, onun keçmiş olduğu müəssisənin iqtisadi cəhətdən vəziyyəti, cüzi də olsa (əgər söhbət bir fəhlədən gedirsə), pisləşir. İş bununla bitmir, cünki fəhlənin tərk etmiş olduğu müəssisənin özü də çətinliklərlə qarşılaşır: o, gedən fəhlənin yerinə başqa birini qəbul etməli, onun hazırlanmasına müəyyən vaxt və vəsait sərf etməli olur. Lakin inzibati qaydada, sahibkarın təkidi ilə fəhlənin işdən azad edilməsi ona daha bir iqtisadi ziyan gətirir. Bu, həmin fəhləyə ödənilən müavinətdir. Məsələn, "Fərdi əmək müqavilələri (kontraktları) haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanununa əsasən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi işdən azad olunduqda ən azı bir ay ərzində o, yeni iş tapmaq üçün həftədə bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. İşçi işdən azad olunduqda işəgötürən tərəfındən ona orta aylıq əmək haqqından az olmamaqla işdən çıxarma müavinəti, işdən çıxarıldığı gündən yeni işə düzələn günədək ikinci və üçüncü aylar üçün orta aylıq əmək haqqı ödənilməlidir. Göründüyü kimi, iş qüvvəsi 2 tərəfə - müəssisə və fəhlənin özünə iqtısadi ziyan gətirir.
Beləliklə, istənilən müəssisədə kadr axınının yüksək olması onun elmi-texniki və kadr potensialına ciddi ziyan vurur. Belə ki, uzun müddət ərzində əldə olunmuş təcrübə və biliklərin daşıyıcısı olan kadrlarm itirilməsi, yeni kadrların hazırlanması üçün xərclərin sərf olunmasına səbəb olur.
Müəssisə iqtisadiyyatının mühüm məsələlərindən biri də kadrlara tələbatın müəyyən olunmasıdır. Bu iş əməyin normalaşdırılmasına və həmin məsələnin həllində konkret olaraq vaxt norması, istehsal norması, xidmət norması, say norması, idarəetmə həddı kimi normaların tətbiqinə əsaslanmalıdır.
Müəssisədə işçilərin plan sayını aşağıdakı kimi hesablayırlar:

Burada, İ_pl - işçilərin plan sayı;
İ_i - plan iş həcminin yerinə yetirilməsi üçün zərüri olan işçilərin sayı;
İ_q - əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi hesabına iş qüvvəsinə qənaətdir.