Nesmelova M. Y. Təşkilatların konfliktologiyası. Dərs vəsaiti

hadisələrin baş verməməsi və münaqişəli şəxsi sakitləşdirmək üçün əvvəlcədən səhv 
qərar qəbul edərək bir insanın dediyi ilə razılaşmalı olur. 
Lakin,  bir  çox  hallarda  münaqişə  fikirlərin  fərqlərini  üzrə  çıxarmaqda 
yardımçı  olur,  əlavə  məlumat  verir,  alternativ  və  problemlərin  əksəriyyətini  üzə 
çıxarmağa imkan verir. Bu qərarların qəbul edilməsi prosesini daha da effektli edir, 
insanlara öz fikirlərini söyləməyə və bununla da şəxsi tələbatlarını ödəməyə imkan 
verir. 
Beləliklə,  təşkilati  disfunksiyadlar  münaqişəli  vəziyyətlərə  və  münaqişələrə 
gətirib çıxarır. Eyni zamanda münaqişədən yaxa qurtarmaq istəyi həm münaqişənin 
özünü,  həm  də  onun  yaranma  təhlükəsini  ayrı-ayrı  disfunksiyalarm  ləğv  edilmə 
vasitəsinə çevirir. Təşkilati münaqişələrin ən azı bir hissəsinin pozitiv rolu bundan 
ibarətdir. 
2.
 
Ədəbiyyatda təşkilati münaqişələrin əsas mənbəyi formal və qeyri- formal 
əlaqələr, instrumentalhq v əvə subyektivlik arasında ziddiyyətlər adlanırp. 
Təşkilati münaqişələrin konkret səbəbləri arasında aşağıdakılar qeyd 
edilir: 
1.
 
insanlar  tərəfindən  işlənib  hazırlanması  səbəbindən  qaydaların  qeyri- 
dəqiqliyi.  Reqlamentlərə  daxil  edilən  subyektivizm  və  səhvlər  onların 
natamamhğınayardım  edir,  təşkilatın  işinin  effektivliyini  azaldır,  onun 
strukturunu  pozur.  Məsələn,  funksional  öhdəliklərin  bölüşdürülməsi 
bərabər  olmaya  da  bilər:  daha  çox  əməksevər  işçilər  başçıdan  getdikcə 
daha çox tapşırıq aldığı halda öz vəzifələrini pis yerinə yetirən işçilər əlavə 
tapşırıqlar almır. 
2.
 
İşçilərin  və  təşkilatdakı  müxtəlif  bölmələrin  məqsəd  və  maraqlarının 
obyektiv  şəkildə  fərqlənməsi.  Məsələn,  xəstəxanada  patoloqoanatomik 
xidmətin  əsas  funksional  vəzifəsindən  biri  klinika  həkimlərinin 
xəstəliklərin diaqnostikası və müalicə metodlarında buraxdıqları səhvləri 
üzə çıxarmaqdan ibarətdir. Klinikaçılar obyektiv olaraq səhvlərin mümkün 
qədər az olmasında maraqlıdır. 

---

Klinikaçılar  və  patoloqoanatomlar  arasında  məqsədlərin  fərqlənməsi  bir 
çox  hallarda  münaqişələrə  gətirib  çıxarır.  Ətraflı  münaqişə  təşkilatlarda 
konstruktiv  pol  oynayır  və  ən  yakxşı  qərarın  qəbul  edilməsi,  qarşılıqlı 
nəzarət və s. məqsədilə yaradıla bilər. Lakin o, şəxslər arasında münaqişəyə 
çevrilə bilər və öz səmərəsini itirə bilər. 
3.
 
Subyektiv xarakter daşıyan bir qrup səbəblər: 
A)
 
təşkilati-idarəedici  -  rəhbərin  öz  təşkilati,  idarə,  səlahiyyətverici 
funksiyalarını yerinə yetirməməsi və ya pozması ilə əsaslanan nöqsanları; 
B)
 
Hüquqi  -  qanunların,  hüquqların,  maliyyə  qaydalarının  yalnız  rəhbər 
tərəfindən deyi, həm də kollektivin üzvləri tərəfindən də pozulması; 
C)
 
Psixoloji - psixoloji uyğunsuzluq, yalnış fikrə əsaslanan neqativ 
qayda. 
Münaqişə nəzəriyyəsi ənənəvi olaraq tərəflərin iddialarının uyğunsuzluğunu 
münaqişənin  universal  mənbəyi  hesab  edir,  belə  ki,  onların  həyata  keçirilməsi 
imkanları məhduddur. Bununla belə, münaqişə, eləcə də təşkilati münaqişə daimidir, 
çünki,  hamının  tələbatlarının  ödənildiyi  bir  ictimai  sistemin  yaradılması 
qeyri-mümkündür. 
KUonfliktoloqlar, ayrıca olaraq M. Doyç münaqişənin gedişatma öz təsirini 
göstərən aşağıdakı sosial-psixoloji şəraitləri qeyd edir: 
1.
 
münaqişədə  olan  tərəflərin  xüsusiyyətlər:  onun  dəyəri  təsəvvürləri  və 
motivasiyaları,  cəhd  və  məqsədləri,münaqişənin  tənzimlənməsi  və  həll 
edilməsi  üzrə  fiziki,  intellektual  və  sosial  imkanları,  münaqişə  haqqında 
təsəvvürləri; 
2.
 
tərəflərin münaqişədən öncəki münasibətləri: formalaşmış qaydalar, əqidə 
və ümidlər, tərəflərin bir-birinin fikri barəsində təsəvvürləri; 
2. münaqişəyə səbəb olan mərkəzi problem: onun yaranmasının miqyası, 
tezliyi, kəskinliyi, motivasiyanın əhəmiyyəti, problemin dərk edilməsi; 
4.
 
münaqişənin  gedişatının  sosial  sferası:  imkanlar  və  məhdudiyyətlər, 
əlverişli  şərait  və  əngəllər,  onların  münaqişənin  tənzimlənməsinin  və 
gedişatının müxtəlif strategiya və taktikasına təsiri, münaqişənin 

---

tənzimlənməsinin  ictimai  normalarının  və  istitusion  formalarının 
xüsusiyyətləri; 
5.
 
münaqişədə marağı olan müşahidəçilər: onların sünaqişədə olan tərəflərlə 
və bir-birilə münasibətləri, münaqişədə və onun nəticələrində olan marağın 
səviyyəsi,  onların  xüsusiyyətləri,  müşahidəçilərin  rolları,  münaqişənin 
gedişatma təsir vasitəsi (vədlər və hədələr); 
6.
 
münaqişədə  olan  tərəflərin  istifadə  etdiyi  strategiya  və  taktika: 
müvuəfəqiyyətə  olan  subyektiv  şansların  qiymətləndirilməsi,  qarşı  tərfin 
təsəvvürlərinə  təsir,  pozitiv  və  neqativ  stimulların  tətbiqi  (vədlər, 
mükafatlar,  təhdid  və  cəza),  qərarların  qəbul  edilməsində  sərbəstliyin 
səviyyəsi, kommunikasiya prosesində aşkarlıq və inam. 
Münaqişənin nəticələri iştirakçılar və digər maraqlı tərəflər üçün müxtəlif ola 
bilər.  Bu  uduş  və  itkilədir,  meydana  çıxmış  presedentlərdir;  münaqişə  prosesində 
iştirakçıların  özlərinin  dəyişməsidir;  münaqişənin  iştirakçılar  arasındakı 
münasibətlərə uzunmüddətli təsiridir; münaqişə iştirakçısı tərəfindən üçüncü tərəflər 
qarşısında qazanılmış avtoritet. 
3.
 
Təşkilati münaqişələrin funksiyalarına aşağıdakıları aid etmək olar: 
1.
 
Qrupdaxili  və  qruplararası  münasibətlərin  nisbətən  sabit  strukturunun 
təsbit  edilməsi  və  qorunması.  Təlimatlar  hər  zaman  fərdi  işçilərə 
münasibətdə müxtəlif funksiyaları qəti olaraq təsbit etmir. Bu tip sərbəstlik 
münaqişə  üçün  zəmin  yaradır,  bu  isə  öz  növbəsində  təlimatları  sonna 
çatdırır, müəyyən münasibətləri təsbit edir, və bu proses bir çox mənada 
təşkilatın ehtiyaclarına yönəldilmişdir. 
2.
 
Fərd  və  qrupların  təşkilati  normalara  sosializasiyası  və  adaptasiyası.  Bu 
prose  sbir  çox  hallarda  münaqişəli  münasibətlərdən  savayı  yollarla  əldə 
edilir, axı təşkilatın bütün normalarından danışmaq qeyri-mümkündür və 
yeni gəlmiş işçilər öz səhvləri üzərində öyrənir. 

---