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© Mag. Karl Wimmer   

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 Konflikte hängen eng mit der Orientierung von Systemen zusammen.

Unterschiedliche Ausrichtungen (Vektorisierungen) einzelner Elemente  (oder Mengen) erzeu-

gen eine Dynamik der inneren Kräfte  (Konfliktpotential), die mehr  oder  weniger  „Reibungs-

energie“ freisetzt („hitzige Situationen“)

Es entstehen:

• Selektive Wahrnehmung (meist partielle)

• Einengung von Raum- und Zeitperspektiven (d.h. Neigung zur Simplifizierung und

Neukonstruktion der Wirklichkeit unter Ausschluß irritierender Momente)

• kognitive Kurzsichtigkeit

• Verzerrung der Konfliktgeschehnisse (beide Parteien berichten oft gegensätzliche

Geschichten). Es werden entsprechende Bilder entworfen (Selbstportrait und

Karrikaturen des Gegners).

• Rigidität und Dogmatismus.

Unsere Standpunkte, Meinungen etc. werden zu Bollwerken.



2.2. 

Konfliktebenen

Konflikte sind allgegenwärtig und treten auf verschiedensten Ebenen zugleich auf.

Schematisch können wir folgende Konfliktebenen unterscheiden:

• Konflikte innerhalb einer Person („innerer Konflikt“)

z.B. der Konflikt zwischen Pflicht und Neigung

ein Konflikt auf Grund unterschiedlicher  Rollenerwartungen  (z.B.  ist die Rolle des

Familienvaters, der jederzeit für die Familie da ist, mit der Rolle des eifrigen Außen-

dienstmitarbeiters oft schwer vereinbar)

Konflikte zwischen widersprüchlichen Bedürfnissen

• Konflikte zwischen einzelnen Personen

z.B. Konflikte zwischen Ehepartnern

Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen

Konflikte zwischen zwei gleichrangigen MitarbeiterInnen

Konflikte zwischen Kunden und VersicherungsberaterInnen

• Konflikte innerhalb einer Gruppe

z.B. Konflikte um Anerkennung innerhalb einer Gruppe

Konflikte um Positionen innerhalb einer Gruppe

Konflikte um Macht, Einfluss etc.

• Konflikte zwischen einzelnen Gruppen

z.B. Konflikte einzelner Abteilungen (Außendienst/Innendienst)

Konflikte zwischen einzelnen Cliquen

• Konflikte zwischen einzelnen Organisationen

z.B. Konflikte zwischen Konkurrenzunternehmen



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• Konflikte zwischen einzelnen Subsystemen



z.B. Konflikte zwischen Versicherungswirtschaft und Gesundheitssystem

Konflikte zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen

Konflikte zwischen Kirche und politischem System

• Konflikte zwischen einzelnen Systemen

z.B. Ost-West-Konflikt

Nord-Süd-Konflikt

Je größer die soziale Einheit ist, die von dem Konflikte betroffen ist, desto schwieriger ist der

Konflikt bearbeitbar vor allem aus dem Blickwinkel des einzelnen.



2.3.

Konfliktarten

 Persönliche Konflikte



Urvertrauen gegen Urmisstrauen (Unverwechselbarkeit)

Geborgenheit gegen Trennung (Hingabe)

Autonomie gegen Scham und Zweifel (Dauer und Bleibe)

Initiative gegen Schuldgefühl (Wandlung und Freiheit)

 Paarkonflikte



Identitätskonflikt (Individuum versus Paar)

Distanzkonflikt (Nähe und Ferne)

Entwicklungskonflikt (unterschiedliche Entwicklungsrichtung, -geschwindigkeit, -intensität

etc.)


Clan-Konflikte /die Herkunftsgruppen zerren)

Mutter-Kind-Paradigma und Transaktions-Konflikte

Rollenkonflikte (Normen, erlernte Rolle und neue Situation geraten in Widerspruch)

 Triangel-(Dreiecks-)Konflikte



 Inner-Gruppenkonflikte

Territorialkonflikte

Konkurrenz- und Rangkonflikte

Rivalität

Normierung und Bestrafung

Zugehörigkeit (Membership)

Führungskonflikte (Leadership)

Reifungs- und Ablösungskonflikte

Substitutions-Konflikte

Verteidigungs-Konflikte



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 Organisationskonflikte

alle Inner-Gruppenkonflikte

Herrschaftskonflikte

Doppelmitgliedschaftskonflikte (System der organisierten Verräter)

Veränderungskonflikte

• Auflösung/Neuformierung

• Rollenänderung

• soziotechnische Änderungen

• Norm- und Standardänderungen

Normkonflikt zwischen den Subgruppen

Strukturkonflikte

• vertikale Arbeitsteilung (Differenzierung)

• horizontale Arbeitsteilung (zentral-peripher)

Verfassungs-, Repräsentations- und Legitimationskonflikte

Normen (gibt es zu viele, zu wenig Normen bzw. Spielraum)

 Systemkonflikte



Einige Konfliktarten und Aspekte von möglichen Entstehungs- und Sinnzusammen-

hängen  

(Ausführlicher siehe G. Schwarz: Konfliktmanagement. Sechs Grundmodelle der Konfliktlösung; Gabler-Verlag).

Hier  sollen  einige thematisch relevanten  Konfliktarten  und  einige  mögliche Hintergründe und

Sinnzusammenhänge beschrieben werden.



 Konkurrenz- und Rivalitätskonflikte

Diese Konflikte, bei denen es um Festlegung von  Rangpositionen innerhalb einer Gruppe

geht, sind vermutlich die häufigsten  Konflikte in einer Gruppe.  Der  Wettstreit um

Rangpositionen  erfordert die Vergleichbarkeit in irgend einer Form. Vergleichbar können

Leistungen  oder Fertigkeiten, oder Funktionen in einer Gruppe sein. Konkurrenzkonflikte

entstehen z.B.  durch unterschiedliche Vorstellungen  über  den eigenen Wert im Verhältnis

zum Kontrahenten. "Ich bin besser  als  du"  oder  "Ich bin schlechter als du" - diese

heimlichen Vorstellungen sind oft auch die Wurzel von  anderen - vorgeschobenen -

Konflikten (vgl. Substitutionskonflikte).

Konkurrenzkonflikte sind ein notwendiges  Hilfsmittel  einer  differenzierten  Arbeitsteilung.

Ohne  sie wäre es schwer möglich, jeweils den  Geeignetsten  für die Wahrnehmung einer

bestimmten Funktion herauszufinden.



 Territorialkonflikte

Sowohl  Individuen als auch  Gruppen  brauchen  für ihre Sicherheit und Stabilität,  für  ihre

Einheit und ihre Identität so etwas wie einen festgelegten Einfluss- oder Arbeitsbereich - ein

Territorium. Dieses  Territorium muss  nicht  unbedingt räumlich  definiert sein, es kann auch

durch  Kompetenzen,  Kompetenzabgrenzungen im Rahmen  eines Einflussbereiches oder

durch bestimmte Arbeitsstrukturen festgelegt sein. Es definiert aber die Einheit der Gruppe

und wird nach außen hin von dieser Gruppe verteidigt. Am häufigsten  treten diese Konflikte

aber sicher noch im Zusammenhang mit lokalen Gegebenheiten auf.





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